Technisch dienstverlener Hoppenbrouwers heeft voor het derde jaar de Top Employer Award behaald. Ellen Vermeer, HR-directeur, benadrukt: "Top Employer word je niet zomaar; daarvoor moet je als werkgever op alle vlakken binnen HR excellente scores behalen. Dat we ons HR-beleid op hoog niveau hebben ingericht en weten uit te voeren, is bijzonder. Maar dat we dat nu al jaren op rij doen in een periode van aanzienlijke groei, vind ik fantastisch."
Elk jaar wist de technisch dienstverlener een betere score te behalen. De score van dit jaar van ruim 84% betekent een verbetering van zo’n 10% in twee jaar tijd. De beste waardering ontving het bedrijf voor het onderdeel opleiding en ontwikkeling.
Focus op Diversiteit & Inclusie Vooral het zogenoemde Unite programma werd door medewerkers van de technisch dienstverlener gewaardeerd. Het programma richt zich op het krijgen van onderlinge verbinding door invulling te geven aan doelen, waarden, diversiteit, inclusiviteit en het bevorderen van gewenste omgangsnormen. Vermeer benadrukt het belang van realistische afspiegelingen in arbeidsmarktcommunicatie en de afwezigheid van gender gerelateerde verschillen in medewerkerstevredenheid.
Interne Mobiliteit en Werving In 2023 realiseerde Hoppenbrouwers een groei in medewerkers van 12%. Er stroomden bijna 600 nieuwe collega’s in, waarbij interne mobiliteit een cruciale rol speelde. Vermeer legt uit: "Wij bekijken per sollicitant wat de mogelijkheden zijn. Wie solliciteert op een functie en daar misschien niet de beste match voor is, kan bij ons alsnog rekenen op de intentie om verder te zoeken binnen de organisatie. We kijken naar talent, ambitie en vaardigheden om te bepalen welke functie het beste bij de sollicitant past. Ons streven is om medewerkers een passend traject aan te bieden, inclusief coaching, opleiding en learning-on-the-job."
Opleiding en Ontwikkeling Verder gooit Hoppenbrouwers hoge ogen als het gaat om opleiding en ontwikkeling. De Learning & Development-strategie was één van de pijlers die het hardst is gestegen volgens het Top Employer Institute. Deze strategie, ondersteund met eigen praktijkscholen, de Hoppenbrouwers Experience Centers, de Hoppenbrouwers Academy en de komst van het Learning Management systeem, leidde tot een toename van meer dan 30% in het aantal opleidingsuren per medewerker.
Het is uniek in de markt hoeveel mensen Hoppenbrouwers via verkorte leertrajecten heeft weten te interesseren voor een baan in de techniek en bij hen instromen. De inzet voor het aantrekken van divers talent, met specifieke aandacht voor vrouwen in technische functies, getuigt van de unieke aanpak van het bedrijf, aldus Top Employer in haar rapport.
Data Gedreven HR-beleid Vermeer benadrukt de rol van data-driven HR-beleid voor het succes van de organisatie. “De investering in een professioneel HR-beleid, waar menselijkheid en data gestuurde inzichten samenkomen, heeft de organisatie wendbaar gemaakt en in staat gesteld zich op diverse HR-doelgroepen te richten. Met een HR-team van 40 fte, verspreid over 20 vestigingen en 165 teams in het hele land, is Hoppenbrouwers in staat om nauw contact te onderhouden met alle medewerkers.”
Ambassadeurschap als verlengstuk van HR-campagnes Ondanks een constante instroom benadrukt de HR-directeur de noodzaak om de uitstroom, voornamelijk beïnvloed door vergrijzing en standaard verloop, te beheren. “Het behouden van medewerkers heeft prioriteit, en het streven is om vertrekkende medewerkers te transformeren tot ambassadeurs van Hoppenbrouwers.” Vermeer benadrukt dat naast het aantrekken van nieuwe talenten, het koesteren van ambassadeurs van oud-medewerkers van onschatbare waarde is voor het bedrijf.
Op 9 en 10 november organiseert Techlink, de Belgische federatie van het Ecosysteem van multifunctionele installaties, een top voor de installatiewereld in Brussel. Bij die gelegenheid wordt ook de allereerste ‘Dag van de Installateur’ gelanceerd. 26 organisaties uit 16 Europese landen komen samen om Europese publieke besluitvormers te ontmoeten tijdens een conferentie in het Europees Parlement. De focus ligt daarbij op vaardigheden en artificial intelligence.
De lancering van de ‘Dag van de Installateur’ op 9 november moet de essentiële rol van de installateur benadrukken. De installatiesector is actief berokken bij onder andere decarbonisatie van gebouwen, elektrische mobiliteit, installatie van zonnepanelen en warmtepompen, binnenluchtkwaliteit, thuisondersteuning voor oudere gebruikers, slimme gebouwen en BIM. Ondertussen hebben installateurs in heel Europa het moeilijk om gekwalificeerd personeel aan te trekken, wat grotendeels te wijten is aan het gebrek aan aantrekkingskracht van technische beroepen en carrièremogelijkheden, vooral bij jongeren en vrouwelijke kandidaten. Het aantrekkelijker maken van de installatiesector moet een politieke prioriteit worden, vinden de organisatoren van deze dag.
Intergas Verwarming, fabrikant van warmte opwekkers, heeft Ralf Jansen benoemd als Sales Director Nederland. Jansen is ruim 17 jaar verbonden aan Intergas en maakt al geruime tijd deel uit van het management team. Voorheen bekleedde hij de functies Manager Sales, Marketing & Training en Manager Marketing & Communicatie.
Als Sales Director Nederland zal Jansen de dagelijkse leiding geven aan de verkoopafdeling waaronder de verkoop buitendienst en is hij eindverantwoordelijk voor alle sales activiteiten in Nederland. Ook het recent geopende Intergas Xpercience Center in Utrecht valt onder zijn verantwoordelijkheid.
“Mooie kans” Jansen over zijn nieuwe uitdaging: “Dit is voor mij een mooie kans om mijn Intergas-DNA op een nieuwe manier in te zetten voor de organisatie. Installatietechniek staat volop in de spotlights. Elk huishouden in Nederland is op dit moment bewust aan het overwegen wat in zijn/haar situatie de beste of meest duurzame route is in energiebesparing en verduurzaming. Intergas levert techniek die in elke route voorziet om woningen energiezuiniger én groener te maken. Daarnaast blijven we eigen technieken en tools ontwikkelen die het installatiebedrijven zo makkelijk mogelijk maken om cv-ketels en (hybride) warmtepompen snel en effectief te kunnen installeren, onderhouden
Met de introductie van de nieuwe Resideo Academy App is leren op elke plek beschikbaar, waar en wanneer de gebruiker dat wil. Naast flexibel leren, gericht op specifieke functies - op locatie en online - biedt de nieuwe Resideo Academy App ook toegang tot de volledige catalogus van cursussen via smartphone of tablet.
“Onze klanten, de echte professionals, houden hun vaardigheden graag bij door de ins en outs over de nieuwste producten en installatiemethoden te leren”, zegt Arnold Bakker, Application Specialist en Trainer bij Resideo. “Het was voor ons daarom erg belangrijk om deze professionals scholing te bieden waar ze altijd toegang tot hebben. Daarom is de Resideo Academy App een geweldige toevoeging aan onze eLearning en trainingen met instructeur op locatie. Dit biedt onze professionals in Nederland de flexibiliteit om materiaal te downloaden en te bestuderen, ook als ze aan het werk zijn. Handig om soms nog eens iets terug te kijken als een specifieke instructie is weggezakt. De informatie is ook te downloaden zodat de instructies ook offline op een project te gebruiken zijn.”
Educatieve ondersteuning De Resideo Academy biedt een educatieve, multimediale aanpak die de comfort-, water- en beveiligingsprofessionals van Resideo ondersteunt. Of het nu gaat om praktische trainingen, webinars van experts uit de sector of een e-learning op eigen tempo; al deze leerervaringen zijn ontworpen voor zowel installatieprofessionals als aannemers en voor distributeurs en verkopers. De Resideo Academy biedt product- en praktijktrainingen, aangepast aan het specialisme of kennisniveau van de deelnemer. In heel Europa biedt Resideo Academy trainingen en educatief materiaal in meer dan 12 talen, zo ook in het Nederlands. Alle cursussen zijn ontwikkeld met duidelijk geformuleerde leerdoelen door ervaren trainers.
Sinds deze week brengt Techniek Nederland samen met de redactie van De Makers van Morgen een nieuwe podcastserie uit: ‘Aan De Bak!’. Samen met studiogasten uit de sector bespreekt podcast-host Diana Matroos (o.a. BNR Radio) urgente HR-thema’s met als doel meer mensen te werven en samen de tekorten op te lossen.
‘Aan de Bak!’ is een podcastserie voor iedereen die in de techniek werkt en met personeelszaken te maken krijgt. De technische sector kampt al jaren met een enorm tekort aan personeel. Maar liefst 40.000 tot 60.000 extra mensen zijn er de komende tijd nodig om de uitdagingen op de woningmarkt, de energie- en klimaattransitie het hoofd te bieden. Meer dan ooit is de technische sector de spil in onze samenleving.
Topics In de eerste acht afleveringen behandelt ‘Aan de Bak!’ acht topics waar ondernemers en HR-managers in de techniek dagelijks mee te maken hebben, zoals: Hoe ga je om met personeelstekorten? Hoe brengen we techniek terug in de klas? Hoe maken we het werk in de sector weer sexy? Zijn prefab-werken en robotisering de oplossing? Hoe bereik je het beste resultaat met arbeidsmigranten? En hoe zorg je dat de juiste mensen niet naar de concurrentie of zelfs buiten de sector verdwijnen?
Meer doen met minder mensen In elke aflevering gaat Diana Matroos aan de hand van een concrete vraag in gesprek met ervaringsdeskundigen en experts van de technieksector. Ze bespreken best practices, spotten kansen, wijzen op valkuilen en brengen veel praktijkervaring en kennis bij elkaar. Zo bieden ze de luisteraars inspiratie voor hun eigen bedrijfspraktijk en wijzen ze op kansen en mogelijke oplossingen.
De eerste afleveringen van ‘Aan de Bak!’ staan inmiddels live op de podcastkanalen Soundcloud, Spotify en Apple Podcast en op www.demakersvanmorgen.com.
Door het tekort aan technici dreigt de uitvoering van onder meer de energietransitie en de bouwopgave vast te lopen. Daarom lanceren vijf technische sectoren in samenwerking met VNO-NCW en MKB-Nederland vandaag het ‘Aanvalsplan Techniek’. In het plan worden suggesties gedaan om de arbeidsmarkt voor technici compleet anders in te richten. Het nieuwe systeem, de Gouden Poort genoemd, moet uitgroeien tot dé centrale plek voor starters, zij-instromers, nieuwkomers en ervaren vakmensen die een switch naar een (andere) technische sector overwegen. In samenwerking met onder meer de vakbonden en overheden moet het Aanvalsplan in de komende tien jaar flinke extra investeringen losmaken en moeten zo’n 60.000 vacatures structureel worden ingevuld.
Ingrid Thijssen, voorzitter VNO-NCW: ‘Het is echt vijf voor twaalf. Zonder onconventionele oplossingen loopt Nederland op tal van fronten letterlijk vast door het gebrek aan technici. Ik ben dan ook trots op deze branches die met concrete acties een trendbreuk willen realiseren. Ze kunnen dit niet alleen en hebben er ook de steun van bijvoorbeeld onderwijsinstellingen, overheden, O&O-fondsen en hun leden bij nodig. Ik nodig al die partijen uit om samen te zorgen dat het lukt, zodat de motor van de economie en de energietransitie kunnen blijven draaien.’
Baanbrekend plan Doekle Terpstra, voorzitter van Techniek Nederland: ‘Dit is écht een baanbrekend plan. Als technische branches slaan we de handen ineen om de tekorten terug te dringen. Dankzij dit aanvalsplan kunnen we veel mensen een prachtig carrièreperspectief bieden. Bovendien helpen we ons land vooruit om een aantal grote maatschappelijke uitdagingen op te lossen, zoals de energietransitie. Wij roepen het kabinet op om samen met ons snel aan de slag te gaan. De urgentie is nog nooit zo groot geweest.’
Uitgangspunten Het Aanvalsplan Techniek is gebaseerd op drie belangrijke uitgangspunten: 1. Meer mensen laten kiezen en behouden voor de techniek Er moeten weer meer mensen kiezen en behouden blijven voor de techniek. Ambitie is de instroom te verdubbelen en de uitstroom tot een minimum te beperken. Hiermee moeten op termijn structureel 25.000 vacatures per jaar worden ingevuld. Hiervoor zetten de branches onder meer de Gouden Poort op. Die moet uitgroeien tot dé centrale plek voor starters, zij-instromers, nieuwkomers en ervaren vakmensen die een overstap naar een (andere) technische sector overwegen of zich verder willen bekwamen. De Gouden Poort verzorgt verder onder meer (zij-)instroomtrajecten, begeleiding en plaatsing op basis van vaardigheden. Van daaruit krijgt iedereen die voor een baan in de betrokken sectoren kiest onder andere een 10-jarige werk- en ontwikkelgarantie aangeboden. Om de bestaande tekorten aan techniekdocenten te verminderen, stelt het bedrijfsleven verder 1.000 extra (hybride) docenten beschikbaar en komen er Techniekcentra voor hybride beroepsopleidingen. 2. Slimmer en sneller: hogere productiviteit in de techniek Met een productiviteitsoffensief willen de branches zorgen voor meer robotisering en digitalisering van de industrie (smart industry), meer prefab en standaardisering en meer programmatische en seriematige overheidsaanbestedingen. De ambitie is deze transformaties substantieel te versnellen. Hierdoor zijn naar verwachting 25.000 technici per jaar minder nodig. 3. Talent van buiten De ambitie van de samenwerkende branches is om meer statushouders aan de slag te helpen en meer talent van buiten (tijdelijk) aan te trekken. Een gerichte vakkrachten-regeling moet hierbij helpen. Met het aantrekken van dit talent kunnen naar schatting structureel zo’n 10.000 vacatures per jaar worden ingevuld.
Reacties van de voorzitters van de deelnemende branches
Jacco Vonhoff, voorzitter MKB-Nederland: ‘Ik hoop en verwacht dat meer branches in de techniek bij dit plan zullen aansluiten, want de nood is overal hoog. Belangrijk is en blijft ook goede samenwerking en verbinding met het onderwijs, onder meer om iets te doen aan de mismatch die er vaak is tussen vraag en aanbod.’
Fried Kaanen, voorzitter Koninklijke Metaalunie: ‘Het belang van goede vakmensen is voor ons, als ‘backbone’ van de Nederlandse maakindustrie, zeer groot. Zonder voldoende goed opgeleide vakmensen komt de productie en toelevering op een lager niveau te liggen en dat is slecht voor de Nederlandse economie en alle maatschappelijke uitdagingen die voor ons liggen. Samen staan we sterk.’
Maxime Verhagen, voorzitter Bouwend Nederland; ’ Door de unieke samenwerking met andere technische sectoren kunnen we onze achterban goed ondersteunen bij het oplossen van krapte op de werkvloer. Samen met vakbonden gaan we instroom en zij-instroom nog verder verbeteren en zorgen we dat we vakkrachten behouden voor onze sector. Ook helpen we onze bouw- en infrabedrijven bij investeringen in benodigde technologische innovaties en de inzet van talenten van buiten Nederland. De overheid kan dit faciliteren door meer programmatisch te gaan aanbesteden en experimenten met een vakkrachtenregeling mogelijk te maken. Samen maken we dan de goede ambities op het gebied van woningbouw en de energietransitie waar.’
Theo Henrar, voorzitter FME: ‘Dit samenwerkingsverband is een historische doorbraak. We gaan met elkaar fors investeren in het technisch onderwijs en in de arbeidsmarkt. Zo zorgen we ervoor dat werken in de techniek en in de technologie aantrekkelijk is’.
Maarten Otto, voorzitter WENB: ‘Zonder technisch talent geen duurzaam dak boven ons hoofd. De energietransitie en woonopgave dreigen spaak te lopen door het structurele tekort aan technici. Alleen al de energiesector heeft tot 2030 duizenden extra vakmensen nodig voor onder meer de uitbreiding en verzwaring van energie infrastructuur, de bouw van windmolenparken en de installatie van warmtepompen, zonnepanelen en laadpalen. Daarom slaan we de handen ineen om méér technisch talent aan te trekken en te behouden: zo pakken we gezamenlijk het tekort van 60.000 technici in Nederland aan.’
Bijna een derde van de HR-beslissers (31%) ergert zich aan onbekwame sollicitanten die op technische vacatures afkomen. Opvallend, aangezien de meerderheid (63%) van de HR-beslissers vindt dat tijdens sollicitaties meer gelet moet worden op motivatie dan op het voldoen aan alle technische kwalificaties. Dit blijkt uit de TechBarometer 2022 van technisch opleider ROVC, een onderzoek onder ruim 1.000 HR-beslissers in de technische branche, 2.500 technici en 1.000 potentiële zij-instromers.
Driekwart van de HR-beslissers (73%) verwacht de aankomende vijf jaar nog met een groot personeelstekort te maken te hebben. HR-beslissers kampen met meerdere uitdagingen op dit vlak. Op een gedeelde eerste plaats staan het aantrekken en behouden van medewerkers (35%). Gevolgd door het optimaliseren van de motivatie en betrokkenheid van medewerkers (13%).
“Motivatie alleen is niet genoeg” John Huizing, directeur bij ROVC: “De TechBarometer laat zien dat – ondanks de enorme personeelstekorten – motivatie alleen blijkbaar niet genoeg is voor HR-beslissers om aanstormende technici aan te nemen. Daarmee sluit je een hele groep potentiële zij-instromers uit, die veel passie en interesse meebrengen en juist een grote oplossing voor het technicitekort vormen. In deze tijd van arbeidskrapte kun je niet meer vragen om het schaap met vijf poten. Bovendien is het enorm zonde als de techniek gemotiveerde zij-instromers verliest omdat ze nog niet aan alle kwalificaties voldoen en daardoor niet aangenomen worden. Bij ROVC kijken we daarom liever naar de mogelijkheden die er liggen. Dat is ook wat we werkgevers adviseren, om te focussen op de kennis en vaardigheden die sollicitanten wél al beschikken en om iemand gericht door te laten leren. Door middel van korte, praktijkgerichte scholing is iemand binnen mum van tijd functioneel inzetbaar. Deze manier van ontwikkelen kan de werkdruk binnen organisaties enorm verlichten. Ook is het de moeite waard om te kijken naar kansen om nieuwe groepen te enthousiasmeren voor de techniek.”
“Focus op basisvaardigheden die iemand wél al heeft” Kees Maas, Adviseur Opleiden & Contractantenbeheer bij Technicum over de ergernissen rondom onbekwame sollicitanten: “Het lijkt haaks op elkaar te staan: enerzijds zij-instromers die een oplossing vormen voor het technicitekort en anderzijds werkgevers die niet willen investeren in deze groep. De frustratie van werkgevers zit met name in de tijd die geïnvesteerd moet worden in de vorm van begeleiding en inwerken. Dit komt doordat het personeelstekort in de techniek de laatste paar jaren alleen maar groter is geworden. Er is steeds meer werk, maar steeds minder personeel. Zeker op kleine teams vraagt het inwerken van zij-instromers dan om een grote investering, die er niet altijd is. Projecten moeten immers ook gewoon doorlopen. Het ligt in de meeste gevallen dus niet aan de wil van werkgevers, maar echt aan de resources. Het is daarom des te belangrijker om te focussen op welke basisvaardigheden iemand wél al heeft en te zorgen dat een zij-instromer voordat hij of zij start met werken in de techniek al technische basisvaardigheden door scholing krijgt zodat deze snel ingezet kunnen worden en bijdragen aan iemands productiviteit. De motivatie van zij-instromers is heel hoog; iemand maakt namelijk bewust de keuze om te gaan werken in de techniek. De vraag is daarom of de noodzaak voldoende gezien wordt voor inwerken op de werkplek. Ziet de manager het belang om een ervaren technici vrij te spelen en in te zetten om een zij-instromer in te werken?”
Van baan wisselen Naast onbekwame sollicitanten vormt de onderlinge concurrentie op de markt ook een irritatiepunt op personeelsgebied. Eén op de vier HR-beslissers binnen technische organisaties ergert zich hieraan. Een meerderheid van de technici is het afgelopen jaar benaderd door een andere werkgever of recruiter voor een nieuwe baan. Redenen voor technici om van baan te wisselen, hebben allemaal te maken met groei- en ontwikkelmogelijkheden. De meest genoemde reden is persoonlijke ontwikkeling (51%), gevolgd door doorstromen naar een andere of hogere functie (36%) en een gebrek aan uitdaging in de functie (33%). Salaris (30%) staat op een vierde plaats.
Personeel binden Huizing: “Naast het aantrekken van nieuw personeel, is het natuurlijk ook zaak om huidig personeel te binden. Wie medewerkers wil behouden, moet hun ontwikkeling stimuleren. Zeker met marktontwikkelingen als de energietransitie en industrie 4.0, die weer andere kennis en vaardigheden vereisen. Door te achterhalen welke competenties er in de toekomst nodig zijn, maar ook over welke competenties technici of sollicitanten op dit moment beschikken, kun je iemand zich gericht laten ontwikkelen. Zo kunnen ze ook gemakkelijker doorstromen binnen de organisatie. Houd hierbij rekening met zowel de organisatiedoelstellingen als de wensen en behoeften van technici zelf.”
Werkgevers en vakbonden hebben onderhandelingsresultaten bereikt voor de nieuwe cao’s in de sector Metaal & Techniek. De cao’s houden een beter loon in voor alle medewerkers en jongeren krijgen een extra loonsverhoging van minimaal 5%. De nieuwe cao’s hebben looptijden van dertig maanden en lopen af per 1 april 2024. De lonen stijgen per 1 juli met 42,50 euro, per 1 september 2022 met 2,75%, per 1 maart 2023 met 3,25% en per 1 januari 2024 met 0,6%. Per 1 juli 2022 is er een eenmalige uitkering van 382,50 euro.
Ron Follon, hoofdonderhandelaar van de Federatie Werkgeversorganisaties Techniek: ‘De lange looptijd van 30 maanden geeft rust en duidelijkheid. Dat is goed voor werkgevers én werknemers. De nieuwe cao’s zijn extra aantrekkelijk voor jongeren, omdat de sector zit te springen om jong technisch talent.’
Verbetering voor jongeren Jongeren tot 21 jaar krijgen per 1 januari 2023 een extra loonsverhoging, zodat zij in totaal minimaal 5% loonsverhoging krijgen, onder andere door de loonsverhoging van 42,50 euro. Verder gaat een werkgroep nieuwe jeugdschalen opstellen.
De cao-partijen hebben verder afspraken gemaakt over een zware-beroepenregeling voor oudere medewerkers. Ouderen met een maandloon tot 3.750 euro kunnen hieraan vanaf 1 januari 2023 deelnemen. Zij krijgen de mogelijkheid maximaal 3 jaar vóór de AOW-leeftijd te stoppen met werken en een uitkering te ontvangen van maximaal 1.874 euro bruto per maand. Daarvoor komt een collectief fonds. Financiering daarvan vindt plaats via een heffing van 0,25%. Cao-partijen hebben daarnaast afgesproken om het Generatiepact voor onbepaalde tijd voort te zetten.
Onderhandelingsresultaten De onderhandelingsresultaten worden van kracht na akkoord van de afzonderlijke werkgevers- en werknemersorganisaties in de Metaal & Techniek. De betrokken werkgeversorganisaties zijn Techniek Nederland, FOCWA, RAI CarrosserieNL, de Nederlandse Vereniging van Ondernemers in het Thermisch Isolatiebedrijf (VIB), de Nederlandse Vereniging Koudetechniek en Luchtbehandeling (NVKL) en Federatie Goud en Zilver.
Koeltechnische bedrijven krijgen steeds meer opdrachten binnen om duurzame koel- en klimaatinstallaties te plaatsen en onderhouden. De opkomst van geïntegreerde slimme apparaten en systemen, maar ook de transitie naar duurzamere koudemiddelen vragen bovendien om specialistisch vakmanschap. Vaak kunnen bedrijven niet aan deze groeiende vraag voldoen vanwege personeelstekorten. Bedrijven verwachten voor de komende jaren dat de geringe instroom van technisch geschoolde jongeren deze groei aan werk niet kan bijbenen. Branchevereniging NVKL heeft samen met Wij Techniek een onderzoek uitgevoerd.
Vanaf 2015 is het aantal werknemers in de koudetechniek toegenomen, met een flinke groei in 2018 en 2019. In 2020 is de groei bijna tot stilstand gekomen. Reden hiervoor is met name de krapte op de arbeidsmarkt, maar ook de coronapandemie heeft er aan bijgedragen dat het aantal ingestroomde werknemers in 2020 is afgevlakt. Voor 2021 is berekend dat de branche circa 14.000 instromers zou kunnen gebruiken, rekening houdend met een uitbreidings- en vervangingsvraag. De totale instroombehoefte in de periode 2021 t/m 2030 wordt geschat op ruim 130.000 werknemers.
Direct inzetbaar Het totaal aantal mbo-studenten met een opleiding in de koudetechniek is na het schooljaar 2015/16 tot en met het schooljaar 2018/19 flink toegenomen. Na het schooljaar 2018/19 is het aantal inschrijvingen wel licht afgenomen tot 345 inschrijvingen in 2020/21. Bij de werving van technisch personeel gaat de voorkeur uit naar vakmensen die direct inzetbaar zijn. De vraag naar ervaren vakkrachten spitst zich met name toe op de servicemonteurs met directe kennis van of ervaring in de koudetechniek, ICT- en digitale vaardigheden en een afgeronde opleiding op mbo-niveau 3.
Tekort aan leraren
Opleiders hebben op hun beurt moeite om voldoende trainers en docenten met expertise van koudetechniek te vinden. Boven op de algemene lerarentekorten in Nederland kampt de branche met personeelstekorten bij bedrijven, waardoor het lastig is om werkenden aan te trekken als docent. De opleidingscapaciteit komt daarmee op den duur in het gedrang als de gewenste aanwas gerealiseerd wordt. De te kleine studentaantallen maakt het in de lucht houden van mbo-opleidingen koudetechniek voor opleiders in sommige gevallen kosteninefficiënt. Een gerichte inzet van keuzedelen koudetechniek in het mbo zou een uitkomst kunnen bieden. Deze keuzedelen worden namelijk gezien als een mogelijkheid voor bijvoorbeeld de studenten elektro- of installatietechniek om zich te verbreden richting de koudetechniek.
Kennisbehoefte binnen bedrijven Zo’n 40 procent van de bedrijven geeft aan dat zij vaak specifieke technische kennis over koudetechniek missen bij hun werknemers. Dit gaat bijvoorbeeld over de warmtepomp, het koelproces of het verhelpen van storingen. Bij monteurs worden met name kennistekorten ervaren op het gebied van (natuurlijke) koudemiddelen en meet- en regeltechniek. Om de kennis- en vaardigheden bij te spijkeren, richt driekwart van de bedrijven zich op scholingsactiviteiten. Op de tweede plaats wordt vooral ingestoken op ‘learning-on-the-job’, door werknemers in het werk te coachen, hen van elkaar te laten leren en mogelijkheden te bieden om zich tijdens het werk te ontwikkelen.
Koeltechnische branche in actie De projectgroep Onderwijs en Arbeidsmarkt van de NVKL gaat aan de slag met de uitkomsten van het rapport aan de hand van een actieplan. Hiermee verwacht de branche een positieve bijdrage te kunnen leveren aan de realisatie van de toekomstige personeels- en instroombehoefte zoals aangegeven in het rapport. De NVKL maakt zich al jaren hard voor de instroom van koeltechnici in de sector. Dit doet de branche onder andere door regelmatig scholen te bezoeken om de NVKL lesmethode voor het vmbo onder de aandacht te brengen en vmbo-docenten te trainen om zelf het vak te kunnen geven. Daarnaast bestaan er diverse subsidieregelingen die vanuit O&O fonds Wij Techniek worden aangeboden en stimuleert NVKL haar leden om zelf in actie te komen via de NVKL arbeidsmarkttoolkit. Zo kunnen lidbedrijven gezamenlijke acties met scholen opzetten, het vak op de kaart zetten en op nieuwe manieren zoeken naar personeel.
Het Koninklijk Instituut van Ingenieurs (KIVI) schaart zich achter de oproep aan een nieuw kabinet van ondernemersorganisatie FME en vakbond FNV om actie te ondernemen tegen het tekort aan technisch personeel. ‘Alleen door een gecoördineerde aanpak kan Nederland de komende decennia voldoende technisch personeel opleiden om bijvoorbeeld de energietransitie te verwezenlijken en aan de klimaatdoelstellingen te voldoen.’
“Het tekort aan technisch opgeleid personeel beslaat de hele technieksector, van installateurs tot ingenieurs, en raakt daarmee alle niveaus van de technische opleidingsketen, van mbo tot wetenschappelijk onderwijs én het bedrijfsleven. Dat vraagt om gecoördineerde actie”, stelt Rob Mudde, lid van het KIVI-hoofdbestuur en Vice Rector Magnificus van de Technische Universiteit Delft.
Aanvalsplan Eerder deze maand werd er in een motie in de Tweede Kamer al opgeroepen tot een analyse van de effectiviteit van huidige initiatieven om het personeelstekort in de technieksector op te lossen. Dit onderzoek zou moeten dienen als basis voor een aanvalsplan waarmee een nieuw kabinet snel de tekorten in de technische sector structureel kan oplossen. “Het is goed dat de politiek nu ook tot dit inzicht is gekomen, want zonder voldoende technisch personeel kunnen we de dringende maatschappelijke opgaven van deze tijd niet het hoofd bieden. Dat is een probleem van de hele samenleving”, aldus Mudde.
Ruim acht op de tien technische bedrijven (82%) verwacht de komende vijf jaar een tekort aan technici binnen hun organisatie. Een flinke stijging ten opzichte van 2015, toen 60 procent dit aangaf. De installatiesector is één van de koplopers. Dit blijkt uit een onderzoek uitgevoerd onder ruim 700 respondenten uit de technische branche.
Uit cijfers blijkt dat het tekort aan technici alsmaar oploopt. In de periode 2015-2020 had driekwart van de bedrijven (74%) te maken met een kwalitatief en/of kwantitatief tekort. In 2010-2015 was dit nog 63 procent van de technische bedrijven. Hoewel er vraag is naar technici op alle ervaringsniveaus, is het gebrek aan mediors (2-5 jaar werkervaring) het grootst. Twee derde (65%) van de bedrijven verwacht hier de komende vijf jaar een tekort aan, tegenover 31 procent die een tekort verwacht aan starters (0-2 jaar werkervaring) en 43 procent aan seniors (5+ jaar werkervaring).
Dat het personeelstekort alle ervaringsniveaus binnen de technische branche raakt, is niet nieuw. In de periode 2015-2020 had 61 procent van de bedrijven te maken met een tekort aan mediors, de helft (49%) met een tekort aan seniors en ruim een kwart (28%) had last van een tekort aan starters.
Oorzaken De oorzaak voor het tekort aan technici is volgens technische bedrijven te wijten aan het feit dat jongeren steeds minder vaak kiezen voor een technische opleiding (43%). Vergrijzing (14%) en slechte aansluiting van het regulier onderwijs op het bedrijfsleven (14%) staan op een gedeelde tweede plaats. Initiatieven vanuit het bedrijfsleven (38%) en initiatieven vanuit het onderwijs (23%) worden dan ook gezien als de meest efficiënte aanjagers voor het terugdringen van dit tekort.
Enthousiasmeren John Huizing, directeur ROVC, het technisch opleidingsinstituut dat het onderzoek liet uitvoeren: “Het tekort aan technici speelt al jaren, maar lijkt steeds groter te worden. Er is onvoldoende nieuwe aanwas. Daarom moet er geïnvesteerd worden in het onder de aandacht brengen van technische beroepen. Mensen schrijven de branche als geheel vaak in één keer af, terwijl het een heel breed vakgebied is dat diverse mogelijkheden biedt en bovendien continu in ontwikkeling is. Het is daarom van essentieel belang dat starters en zij-instromers worden geïnformeerd over en geënthousiasmeerd voor een baan in de techniek en hier ook het juiste, persoonlijke advies over krijgen. Gelukkig zijn er verschillende initiatieven in de vorm van subsidies om aanwas te stimuleren. Om uitstroom te beperken is het tegelijkertijd belangrijk om als ervaren technici de kans te krijgen om je te blijven ontwikkelen en zo mee te bewegen met de branche.”
Croonwolter&dros is de landelijke wervingscampagne de MonteurMakelaar gestart. Met deze campagne richt de TBI-onderneming zich op de werving van (service)monteurs en servicetechnici. Croonwolter&dros krijgt daarbij de hulp van voormalig profvoetballer en tv-analist Theo Janssen.
Theo Janssen: “Ook mij is het niet ontgaan dat er een tekort aan vakmensen binnen de techniek is. Door als Monteurmakelaar op te treden voor Croonwolter&dros hoop ik dat er weer wat nieuwe vakmensen toetreden tot deze branche."
Boegbeeld
Daisy van den Brand, manager Marketing & Communicatie: “Theo Janssen is het boegbeeld van onze campagne die we samen met marketing bureau PROOF hebben bedacht. In zijn rol als zaakwaarnemer is Theo degene die de beste deal fikst. Want hij kan als geen ander, een goede kandidaat de overstap laten maken naar Croonwolter&dros. Theo is serieus, krijgt de dingen voor elkaar, laat zich niet afwimpelen en weet wat er te koop is in de wereld. Kortom, de perfecte partner voor deze campagne. Je zult Theo zien op billboards langs de weg, op sociale media, zelfs op de radio én op MonteurMakelaar.nl . Hier vertelt Theo voor welke profielen hij kandidaten zoekt en welke deal hij regelt voor een topcontract bij Croonwolter&dros.”
Behoefte is groot
Waarom een campagne specifiek voor (service)monteurs en servicetechnici? Harold Vreeburg, directeur HR Croonwolter&dros : “Al enige tijd is de onderhoudsmarkt een strategisch speerpunt van Croonwolter&dros. Onze aandacht voor deze markt is een succes en levert ons veel nieuwe onderhoudsopdrachten op. Waardoor binnen alle bedrijfsonderdelen de behoefte aan (service)monteurs en servicetechnici groot is. De grote landelijke campagne gaat ons helpen om deze vacatures te vervullen.”
April 2022 komt naderbij. We moeten straks allemaal onze CO-vakbekwaamheidspapieren in orde hebben. Als bedrijf hebben wij inmiddels alles geregeld, ...
U bent het niet vergeten. Ik weet het zeker. Girlsday.
Ik zie in gedachten enkelen van u fronsen. Maar ten onrechte! Op 22 april (oftewel Girlsday) lieten we meiden kennis maken met de techniek. Ik hoop uw bedrijf ook! De techniek mag een mannenbastion lijken te zijn, maar is een nieuwe wind aan het waaien. Het aantal meiden dat begint aan een mbo-opleiding installatietechniek is tussen het schooljaar 2013/2014 en 2020/2021 bijna verdrievoudigd.
En dat is mooi nieuws. Voor ons als sector. Voor de bedrijven die staan te springen om nieuw personeel. Voor de klant die meer betrokken vakmensen ziet, die zich willen verdiepen in wat voor hen het beste is. En voor deze vakvrouwen zelf die een baan hebben gevonden in een sector die maatschappelijk het verschil maakt en een goede toekomst biedt.
Is dit voor nu? Of zijn de vrouwen blijvers? Ik hoop dat u nu wel fronst, maar om het feit dat ik überhaupt nog deze vraag stel. Vrouwen horen thuis in onze branche. Om hun kracht, creativiteit, kennis en vaardigheden. Het is goed dat bedrijven een afspiegeling zijn van de maatschappij. Een winnend voetbalteam kan niet alleen bestaand uit aanvallers, verdedigers of middenvelders. De inzet van iedereen maakt scoren mogelijk. Een palet aan mensen die met elkaar echt het verschil kunnen maken.
Dus de deuren openen op Girlsday is een start. Maar standaard open armen voor vrouwen in de techniek moet het uitgangspunt zijn. Omdat we er beter van worden. Omdat we nog meer kunnen! En omdat we zo het huidig percentage van 3% van de technische vakvrouwen kunnen optrekken naar 20%.
Voor veel vakmensen in de technische installatiebranche heeft corona gezorgd voor een veelbewogen jaar. De vakmensen in de techniek komen immers vaak bij mensen thuis. Het werk gaat grotendeels door. Maar hoe? Welke obstakels zijn er? En liggen er ook kansen? Drie vrouwelijke installateurs vertellen over hoe de coronacrisis impact heeft op hun werk en privéleven, en hoe ze ondanks de maatregelen tóch bezig blijven met hun ontwikkeling.
Malon Mettenich
Na haar mbo- en hbo-opleidingen in installatietechniek werkte Marlon Metternich (35) als engineer bij verschillende bedrijven. Inmiddels werkt ze 3,5 jaar als consultant duurzame energie bij Kuijpers in Den Bosch. “Ik heb altijd interesse gehad in techniek en werk daarnaast graag met mensen. De technische installatiebranche is dus perfect voor mij!” Esther van Dam (22) werkt al vijf jaar voor het Papendrechtse familiebedrijf Van Dam Verwarming en geniet net als Marlon van haar werk. “Ik houd mij vooral bezig met het onderhoud van cv-ketels en het oplossen van storingen. Een super leuke baan dus!” Beheertechnicus Mariska van Leest (26) begon op haar 19e in de elektrotechniek, na de mbo-opleidingen elektrotechniek en installatietechniek gevolgd te hebben. “Ik heb de kans gehad om bij veel afdelingen van ENGIE rond te kijken en ben nu helemaal op mijn plek als beheertechnicus!”
Een bewogen jaar
Met het uitbreken van de coronacrisis hebben de drie vrouwen er ieder een bewogen jaar opzitten. Toen Marlon begin januari 2020 voor het eerst hoorde over corona, voelde het nog ver weg. “Maar nadat het virus in maart Nederland bereikte, veranderde ook mijn werk bij Kuijpers. Dat ging vrij gemakkelijk; Kuijpers was al grotendeels gewend aan digitaal werken. Overigens bevalt het prima; drie jaar geleden hebben we alles gedigitaliseerd en de kasten meteen afgebroken, zodat we niet meer teruggaan naar de bergen papier.” Het creëren van de thuiswerkplek ging Marlon en haar man ook gemakkelijk af omdat zij over een kantoorruimte aan huis beschikken. “Afhankelijk van de maatregelen gaan we wel of niet bij klanten op bezoek. En we doen veel online; dat plant makkelijk en scheelt veel reistijd!”
Mariska van Leest
Even zoeken
Mariska ondervond meer hinder van de pandemie, omdat zij veel in verzorgingstehuizen kwam op het moment dat de crisis uitbrak. “Het was in het begin echt wel even onduidelijk wat wel en niet mocht. Bij verzorgingstehuizen wilden ze liever niet dat we langskwamen om onderhoud te doen. Daar kwamen we alleen als er een echte storing was.” Ook voor Esther was het aanvankelijk even zoeken. “Wij waren bang dat we niet mochten werken, omdat we veel bij mensen thuis komen. Bovendien zijn we een familiebedrijf; wat als één van ons in quarantaine moet? Wat doet dat met het bedrijf?” Gelukkig zijn de gevolgen beperkt gebleven, zo geeft Esther aan. “Corona heeft gelukkig weinig impact gehad op de werkzaamheden die we kunnen doen. Met inachtneming van de maatregelen is het goed te doen.”
Nieuwe uitdagingen
Wat merken de drie op de lange termijn van de gevolgen van corona? “Ik verwacht dat deze manier van werken in de toekomst wel zal blijven bestaan”, aldus Marlon. “Het wordt nu nóg makkelijker om thuis- en kantoordagen te combineren.” Mariska geeft aan dat ze helemaal gewend is aan de maatregelen. “We weten inmiddels dat we elke dag te maken krijgen met nieuwe uitdagingen. Panden zijn bijvoorbeeld leeg, waardoor lekkages soms lastig te detecteren zijn. En we moeten af en toe wat shifts van elkaar overnemen als collega’s in quarantaine moeten.” Voor Esther valt de hinder op dit moment mee. “Het was aanvankelijk gek dat je klanten geen hand mocht geven. Maar inmiddels tref je alle voorzorgsmaatregelen zonder erbij na te denken.”
Creatieve oplossingen
Zoals bij iedereen is de impact van de pandemie ook op het privéleven groot. Marlon ging op zoek naar creatieve oplossingen toen de kinderdagverblijven sloten. “Mijn zussen en ik hebben het om de beurt opgevangen. Op mijn vrije dag was mijn huis opeens een kinderdagverblijf!” Mariska geeft aan dat thuiswerken er als beheertechnicus niet inzit en ze dus veel op pad is. “Ik woon op mezelf, dus als ik wel thuis ben probeer ik – binnen de maatregelen – nog wat vrienden te zien. En ik probeer veel online te doen. We moeten leuke dingen blijven doen met elkaar, ook al is het op afstand!” De impact op Esthers leven is groot, zo vertelt ze. “Het leven buiten het werk ligt een beetje stil. Ik ben dus heel blij dat ik dankzij mijn werk veel buiten de deur ben. Werk is daardoor een fijne uitlaatklep, zeker ook omdat ik het op mijn werk zo naar mijn zin heb.”
Esther van Dam
Blijven ontwikkelen
Ondanks alle beperkingen proberen Marlon, Mariska en Esther zich te blijven ontwikkelen in hun vak. Voor de crisis hadden Marlon en haar collega’s vier keer per jaar een kennissessie. “Dat doen we nu minder vaak, want online mis je toch die interactie en mogelijkheid om te sparren.” Wel heeft ze onlangs een online training gehad over elektrotechniek. “Ook in tijden van crisis moet je doorgaan met je ontwikkeling als vakmens.” Mariska onderschrijft dit en geeft aan dat corona ook nieuwe kansen biedt. “Juist omdat het pand nu leeg staat, kunnen we innoveren en testen hoe we ons systeem beter kunnen maken.” Ook Esther blijft bezig met haar ontwikkeling als vakvrouw. “Jazeker! Ik heb onlangs mijn CO-certificaat gehaald. Het was even afwachten of het praktijkexamen kon plaatsvinden, maar gelukkig lukte het!”
Een vak voor mannen én vrouwen
Esther en Marlon zetten zich naast hun werk in voor VHTO, het Expertisecentrum genderdiversiteit in bèta, techniek en IT. Esther: “Voor VHTO kun je gastlessen geven op scholen om hen te inspireren de techniek in te gaan. Deze gastlessen zijn er vooral op gericht een einde te maken aan het beeld dat techniek alleen voor mannen is, en het vakgebied daarmee onder vrouwen te promoten. Inmiddels heb ik zelf ook een gastles gegeven op een school en ik vond het heel leuk om te doen!” Esther is benieuwd naar de verdere mogelijkheden met betrekking tot haar eigen ontwikkeling. “Via VHTO ben ik in aanraking gekomen met Wij Techniek. Ik ken hen nog maar net, maar kijk er uit mij verder te verdiepen in hun aanbod!”
Een geweldig vak
Wat willen Marlon, Mariska en Esther meegeven aan vrouwen die overwegen de stap te zetten naar de techniek? Marlon: “Ik was zelf als kind al erg geïnteresseerd in installatietechniek, en dat is in de loop der jaren alleen maar gegroeid. Naast mijn passie voor de techniek zelf haal ik veel energie uit klantcontact. Servicegericht werken, adviseren, uitleggen welke keuzes de klant heeft. Deze dingen maken het vak boeiend en heel divers!” Hier sluit Mariska zich bij aan: “De techniek is een geweldig vak en ik kan het iedereen aanraden!” Esther kan dit alleen maar beamen. “Ik zou willen meegeven: als je iets leuk vindt, doe het gewoon! Ons vak is prachtig, want je bent lekker met je handen bezig, je hebt veel contact met klanten en iedere dag is anders!
Dit is een artikel uit de print-editie van het vakblad IZ. De digitale edities van IZ zijn gratis te raadplegen via www.installateurszaken.nl. Liever een print-editie op uw deurmat? Maak dan gebruik van onze tijdelijke actie en meld u nu aan voor een gratis abonnement op IZ via www.installateurszaken.nl
Overweeg jij de (over)stap te maken naar de techniek?
Kijk op www.wijtechniek.nl voor de mogelijkheden die er voor jou liggen!
Verantwoord en gezond werken is voortdurend in beweging. En de techniek levert hier met de ontwikkeling van nieuwe hulpmiddelen een belangrijke bijdrage aan. Dat geldt zeker voor het exoskelet Skelex 360, een relatief recent ontwikkeld hulpmiddel dat met name gebruikt kan worden bij bovenhandse werkzaamheden. Hoe werkt het? Waar liggen de kansen en wat zijn de beperkingen? En hoe draagt het exoskelet bij aan veilig en gezond werken?
ArboTechniek heeft samen met SPIE Fire Protection & Security gewerkt aan een pilotproject om antwoord te geven op deze vragen. Hierbij is het exoskelet uitvoerig getest tijdens de installatie van sprinklers. Een mooi verhaal over de huidige stand van zaken.
Futuristisch instrument
Wat is een exoskelet? Albert Vullers en Carin van den Bosch kunnen deze vraag ieder vanuit hun perspectief uitgebreid en enthousiast beantwoorden. Albert is procesmanager bij SPIE Nederland en Carin is als ergonoom verbonden aan ArboTechniek. Beiden zijn betrokken bij een innovatief project waarin de Skelex volledig wordt getest. Gekeken wordt hoe het hulpmiddel benut kan worden in de technische installatie- en isolatiebranche. Albert: “Het exoskelet, de Skelex 360, is een op het oog futuristisch instrument dat ik tegenkwam op een techniekbeurs. Ik was meteen geïnteresseerd: hoe kan een installatiebedrijf als SPIE dit praktisch inzetten? In dit soort exoskeletten zorgen veren en bandjes ervoor dat bepaalde spiergroepen worden ontlast. Werkzaamheden hebben dan minder belasting op het lichaam en je kunt het langer onvermoeid volhouden.”
Gezamenlijke pilot
Carin zag ook al snel de waarde ervan in. “Het exoskelet wordt al veel gebruikt in de automotive industrie. Ook daar wordt ingezien dat je er onder andere je nekspieren, armspieren en schouderspieren mee ontlast. Voor mij was de vraag: hoe kan de installatie- en isolatiebranche hier in de breedte van profiteren? Het gaat hier immers om andere werkzaamheden. Deze pilot kan ons de antwoorden geven.” Hoe ziet de pilot eruit? Carin: “We hebben de pilot gezamenlijk opgezet. We weten dankzij onderzoek van TNO al hoeveel spierkracht je ongeveer bespaart met de Skelex, dus richt ons onderzoek zich op de praktijk. We zijn begonnen met een vragenlijst voor de monteurs die de Skelex testen. Hoe comfortabel zit het? Hoe is je bewegingsvrijheid? Welke werkzaamheden worden makkelijker? Welke lastiger? Deze vragen hebben we vergeleken met hun ervaringen zónder het exoskelet.”
Zorgvuldig
Zijn er al eerste resultaten van de pilot? Carin: “Ja, we zijn al flink wat wijzer geworden. Een gemengde groep van 9 monteurs heeft de Skelex getest; sommigen hebben het ook meerdere keren aangehad. Mensen die snel klachten krijgen merkten een heel sterk verschil. Anderen merkten weinig verschil, en weer anderen vonden het een lichte beperking bij sommige werkzaamheden. Naast de vragenlijst heb ik ook opnames gemaakt van monteurs die de Skelex gebruikten. Ik ga hun houding analyseren: hoeveel procent van de tijd werken ze boven schouderhoogte of met hun hoofd achterover gebogen? Je hebt het meeste profijt van de Skelex als je boven je hoofd werkt. Het heeft dus te maken met de werkzaamheden die je verricht. En met de bewegingsvrijheid. Als je bijvoorbeeld veel tussen stellingen moet werken, kan de Skelex juist een beperkende factor zijn. Je moet er daarom zorgvuldig mee omgaan.”
Sociale acceptatie
Volgens Albert kan een exoskelet ervoor zorgen dat het ziekteverzuim omlaag gaat. “We zien dat de Skelex bij mensen met bestaande lichamelijke klachten meteen curatief goed werkt. Daarnaast is het bij gezonde mensen een preventief hulpmiddel. Jonge, fitte mensen die aan het einde van een werkdag geen last hebben zullen op latere leeftijd minder klachten ervaren. De sociale acceptatie van het exoskelet is van belang, maar daarin is al een eerste stap gezet. Een jonge monteur die heeft mee-getest verwoordde het mooi: ‘Het maakt mij niet uit hoe het exoskelet eruitziet, als ik hiermee tien jaar langer met mijn zoontje kan voetballen is dat mij alles waard!’”
Een exoskelet in iedere bus
Carin beaamt dit. “Monteurs beginnen op relatief jonge leeftijd met werken. Je ziet dat ze rond hun 50ste, sommigen al eerder, last krijgen van fysieke klachten. Ze worden daar niet gelukkig van en op termijn kan het ook leiden tot psychische problemen.” Carin geeft aan dat het haar uitdaging is om uit te zoeken bij welke werkzaamheden het exoskelet gaat helpen, en dat vakmensen in de installatie- en isolatiebranche weten dat dit soort hulpmiddelen bestaan. En dat bedrijven voor zichzelf nagaan of zij het kunnen inzetten voor hun werkzaamheden.” Albert vult aan: “Het zou prachtig zijn als ieder techniekbedrijf in de toekomst een exoskelet in de bus heeft liggen om te gebruiken bij klussen waar dit het werk makkelijker, veiliger en gezonder maakt.”
Verdere implementatie
Hoe gaat Albert verder? “Ik zie graag voor me dat er verschillende pilots ontstaan om per werkzaamheid te ondervinden waar en hoe het exoskelet wel en beter niet ingezet kan worden. Dit kan in samenwerking met de fabrikant van de Skelex. Die heeft al veel ervaring met andere bedrijven en in verschillende branches. Hoe implementeer je de Skelex grootschalig en zorg je ervoor dat het goed gebruikt blijft worden? De eerste stap is nu gezet, proefondervindelijk zullen we verder onderzoeken. Het is een kostbaar hulpmiddel, maar als je het hebt over het terugdringen van ziekteverzuim dan is het in een mum van tijd terugverdiend.”
Unieke samenwerking
Carin is benieuwd of deze pilot kan leiden tot een breder gebruik van de Skelex. “Dit type is er al een paar jaar en wordt steeds beter. Veel bedrijven hebben er al een aangeschaft en aan de hand van de feedback wordt het product steeds verder verbeterd. Monteurs in de installatie- en isolatiebranche werken bijvoorbeeld vaak op hoogte. Daarom onderzoekt de fabrikant van de Skelex in hoeverre deze te integreren is met alle soorten van valbeveiliging.” De pilot met het exoskelet is een unieke samenwerking tussen installatiebedrijven, ontwikkelaars, brancheorganisaties, arbodeskundigen en zelfs verzekeraars. Albert: “Zorgverzekeraars zijn in het kader van gezond werken geïnteresseerd in het exoskelet. Onze verzekeraar heeft de aanschaf van ons eerste exoskelet alvast vergoed. Daar spreekt veel vertrouwen uit!”
Dit is een artikel uit de print-editie van het vakblad IZ. De digitale edities van IZ zijn gratis te raadplegen via www.installateurszaken.nl. Liever een print-editie op uw deurmat? Maak dan gebruik van onze tijdelijke actie en meld u nu aan voor een gratis abonnement op IZ via www.installateurszaken.n
Wat is een exoskelet?
Een exoskelet is een draagbaar skelet dat je zelf kunt aansturen. Exoskeletten worden toegepast in werksituaties waar fysieke belasting hoog is. De belangrijkste functie van een exoskelet is het ondersteunen van een of meerdere lichaamsdelen waardoor het lichaam minder wordt belast.
Gezond en veilig werken
Meer weten over veilig en gezond werken in de technische installatie- en isolatiebranche? Kijk dan op de site van ArboTechniek. Daar vind je onder andere de Arbocatalogus en het Toolboxplatform.
Carrier introduceert een pakket oplossingen voor het helpen realiseren van een gezonde, veilige, efficiënte en productieve binnenomgeving voor gebouwen. Via ...
De manier waarop de overheid mensen van sectoren met een overschot aan werknemers nu begeleidt naar sectoren met een tekort, werkt niet. Dat stelt de Industriecoalitie, een samenwerkingsverband van techniekbranches die om mensen zit te springen. De coalitie wil met de overheid afspraken maken over regelingen die wél effectief zijn doordat ze goed aansluiten op de wensen van het bedrijfsleven.
Door corona is het thema ‘van werk naar werk’ actueler dan ooit. Waar mensen in de ene sector hun baan kwijtraken, is de bouw- en technieksector juist op zoek naar tienduizenden nieuwe werknemers. De behoefte aan technische vakmensen wordt de komende jaren alleen maar groter. Dit is het gevolg van onder meer de grote vraag naar nieuwe woningen, de energietransitie en verregaande digitalisering.
Omscholingstrajecten komen niet van de grond Volgens de Industriecoalitie – Techniek Nederland, FME, Bouwend Nederland en Koninklijke Metaalunie – komen omscholingstrajecten naar de bouw en techniek nu onvoldoende van de grond. Volgens Doekle Terpstra van de Industriecoalitie komt dat onder meer door de ondoorzichtigheid van de regelingen en de beperkende voorwaarden die het kabinet stelt. “Een voorbeeld is de eis om omscholingstrajecten binnen een half jaar af te ronden. Dit is praktisch niet haalbaar. Je wordt geen lasser of machineoperateur van de ene op de andere dag.” De Industriecoalitie vindt ook dat de overheid met extra geld over de brug moet komen om omscholing van nieuwe medewerkers te ondersteunen.
Technische sectoren willen in gesprek over een oplossing De Industriecoalitie ziet veel mogelijkheden om werknemers uit krimpsectoren om te scholen. Daarvoor is het belangrijk dat de ondersteuning van de overheid aansluit op de bestaande opleidingsinfrastructuur in de branches. Doekle Terpstra: “We kunnen werknemers die als gevolg van de coronacrisis hun baan dreigen kwijt te raken een nieuwe baan en nieuw perspectief bieden. Daarover gaan we liefst zo snel mogelijk in gesprek met het kabinet.”
Een grote coalitie van brancheorganisaties pleit voor de invoering van een ‘Deel- en Omscholings-NOW’. Onder meer Techniek Nederland, Bouwend Nederland, ...
Het tekort aan (technische) vakspecialisten in de branche is nijpend. Er moet de komende jaren ontzettend veel verduurzaamd, gebouwd en onderhouden worden. Door andere bouwwijzen en technologische ontwikkelingen zijn bovendien steeds meer nieuwe specialismen nodig en door vergrijzing is er veel vraag naar jong talent dat de branche niet altijd weet te vinden. Bedrijven in de bouw-, vastgoed- en installatiebranche staan daardoor voor een enorme wervingsopgave én de opgave om vakmensen binnenboord te houden. Hoe doe je dat?
Het nieuwe boek Bouwen aan een sterk werkgeversmerk wil hier antwoord op geven. Het is een praktisch boek over hoe je de juiste medewerkers voor je bedrijf vindt en aan je bindt. Het boek richt zich specifiek op organisaties in de bouw-, installatie- en vastgoedbranche en bevat 42 voorbeelden uit de sector. Schrijvers zijn Inge Sijpkens en Sascha Murk. Samen hebben zij bijna 30 jaar marketing- en communicatie-ervaring in de branche.
Een mooi salaris is niet genoeg Inge Sijpkens: “We schreven dit boek omdat we in de praktijk merken hoeveel moeite bedrijven hebben om medewerkers te vinden en ze vervolgens ook voor hun bedrijf te behouden. Enkel een vacature delen als je een nieuwe medewerker zoekt, zelfs al doe je dat via alle denkbare kanalen, voldoet bij lange na niet meer om talentvolle medewerkers te vinden. En een mooi salaris bieden is allang niet meer genoeg om goede medewerkers aan je te binden.” Sterk werkgeversmerk “Het gaat om een geheel van waar je voor gaat en staat als bedrijf, je cultuur, je werksfeer, je arbeidsomstandigheden, de autonomie en doorontwikkelingsmogelijkheden die je medewerkers biedt. De mate waarin je medewerkers betrekt bij je bedrijf én hoe je dat alles continu intern en extern laadt met een heldere, onderscheidende boodschap. Kortom: een sterk werkgeversmerk bouwen, daar gaat het om.” Meer business en meer winst Sascha Murk: “Bouwen aan je werkgeversmerk is zakelijk gezien ook een zeer logische investering. Een goede reputatie en tevreden en loyale klanten, dat begin allemaal binnen, bij en met je medewerkers. Zij maken voor jouw klanten het verschil. Blije medewerkers = blije klanten en andersom. Een sterk werkgeversmerk levert je bedrijf op de langere termijn dus niet alleen betrokken en productieve medewerkers op, het levert je ook meer business en meer winst op.”
Praktische voorbeelden In totaal staan in het boek 42 voorbeelden uit de branche. Bouwers, installateurs, vastgoedonderhoudsbedrijven, leveranciers, adviesbureaus, woningcorporaties, een gemeente en nog veel meer organisaties vertellen hoe zíj dat doen: medewerkers vinden, binden en boeien. Ze vertellen onder andere over onderzoek doen, kernwaarden, cultuur, campagnes, eigen academies, hun samenwerking met opleiders, vitaliteit, welke middelen ze inzetten en hoe ze meten wat het effect is van alles wat ze doen.
Bouwen aan een sterk werkgeversmerk kost €39. Het boek is te bestellen via www.bouwenaaneensterkwerkgeversmerk.nl. Op deze website staat ook een deel van het boek ter inzage online.
Namens Techniek Nederland heeft voorzitter Doekle Terpstra een brandbrief geschreven om opheffing van de techniekopleidingen aan het Pax Christi College ...
De uitdaging is duidelijk: er moeten meer mensen de techniek in. Vakmensen – jong en oud – geven de energietransitie, verduurzaming en digitalisering van ons land vorm. Het techniekonderwijs speelt een sleutelrol bij het opleiden van deze vakmensen. En hierbij zijn goede techniekopleiders met de juiste kennis onmisbaar. Daarom initieert en ondersteunt Wij Techniek het onderwijstraject voor hybride techniekopleiders. En het werkt! Projectmanager Hans Haring vertelt hoe dit voor meer gekwalificeerde docenten in de techniek zorgt.
De maatschappelijke opgave is enorm: de energietransitie moet worden gerealiseerd, verduurzaming moet worden gefaciliteerd en nieuwe digitale technologieën moeten verantwoord landen in de samenleving. Deze belangrijke taak ligt voor een groot deel in handen van de techniek. Tegelijkertijd is er een tekort aan goed opgeleide vakmensen. Om de maatschappelijke uitdagingen écht aan te kunnen gaan is onderwijs dus cruciaal. En daar liggen kansen voor méér goede opleiders voor de klas. Wie die kansen als geen ander kunnen pakken? De vakmensen in de techniek!
Tweeledige doelstelling
Hans Haring ziet als projectmanager onderwijs als geen andere de kracht van het samenbrengen van bedrijfsleven, onderwijs en vakmensen in de technische installatiebranche. Met het scholingstraject voor hybride techniekopleiders is Wij Techniek al langere tijd actief op dit unieke snijvlak. Doelstelling van het traject? Die is tweeledig, volgens Hans. “Enerzijds bijdragen aan het oplossen van het tekort aan techniekopleiders, en anderzijds de samenwerking tussen beroepsonderwijs en het bedrijfsleven versterken.”
Goud waard
Hoe zou Hans een hybride techniekopleider omschrijven? “Een hybride techniekopleider is iemand die in de techniek werkt en dit combineert met een onderwijsgevende baan. Soms in structurele, soms in minder structurele vorm. Het zijn in ieder geval mensen die aanvullend op hun technische kennis óók sterk zijn in het overbrengen van kennis. Deze combinatie is goud waard voor het onderwijs!” Hans legt uit dat, sinds het begin van het traject dat een paar jaar gelden startte in Gelderland-Overijssel), er inmiddels hybride techniekdocenten actief zijn in heel Nederland binnen vooral het mbo maar ook in het voorgezet onderwijs en het hbo. “Dit laat zien dat het traject echt in een behoefte voorziet. Bij de techniekopleiders zelf, het onderwijs en bij de werkgevers.
De juiste bagage
Hans benadrukt het belang van het door Wij Techniek geïnitieerde en ondersteunde traject. Hij legt uit: “In het technisch beroepsonderwijs is, net als in het onderwijs in brede zin, een tekort aan vakgerichte onderwijsgevenden. Er moeten meer mensen de techniek in, en hierdoor zijn er ook meer mensen nodig om voor de klas te staan. Zij moeten echter wel de juiste bagage hebben.” Waar kom je dan terecht? Bij vakmensen die al werken in de techniek en die er graag les over geven, aldus Hans. “Wij kennen de branche en via onze regionale netwerken vinden we vakmensen die een rol willen spelen binnen het onderwijs. En die ondersteunen wij graag!”
Vakkennis en onderwijstalent
Volgens Hans is het een logische keuze om hybride techniekopleiders in te zetten, omdat zij over de juiste combinatie van vakkennis en onderwijstalent beschikken. Hans geeft graag een voorbeeld. “Ervaren elektromonteurs weten waar zij het over hebben. Als je hen voor de klas zet, geeft dat een enorme boost aan leerlingen. En vakmensen nemen de nieuwste technieken mee naar de scholen. Zij weten als geen ander hoe het vak er nu uitziet. Schitterend!” Hans geeft aan dat een gemengd gezelschap meedoet aan het traject: jong, oud, hbo- en mbo-opgeleid, monteurs en directeuren. “De rode draad is dat zij allemaal vol enthousiasme zijn over hun vakgebied en dit graag willen overdragen op jongeren.”
Enthousiast
In de praktijk blijkt het succes van het traject. Hans legt uit: “Het is heel fijn dat alle betrokkenen enthousiast zijn over het traject! De vakmensen zijn heel tevreden over de vaardigheden die zij leren en kunnen deze goed inzetten in de praktijk. En we merken dat werkgevers zien dat de vaardigheden die hybride techniekopleiders leren vaak ook communicatieve vaardigheden zijn. Dit vinden bedrijven heel nuttig. Daarnaast heeft het traject een positief effect op de leercultuur binnen bedrijven. En onderwijsinstellingen zien ook echt de toegevoegde waarde van het inzetten van mensen uit de praktijk.”
Prachtige verhalen
Kortom: het traject brengt vernieuwing bij vakmensen, bedrijven én onderwijsinstellingen. Hans ziet zelfs een positieve uitwerking bij mensen die het traject volgen en uiteindelijk toch niet het onderwijs in gaan. “Iedereen die het traject volgt geeft aan veel te hebben aan de kennis en vaardigheden. Ik sprak laatst een vestigingsdirecteur die het uiteindelijk toch te druk had om het onderwijs in te gaan, maar dankzij het traject wél op een andere manier leiding geeft aan zijn bedrijf. Dat zijn prachtige verhalen.”
Verantwoordelijkheid
Volgens Hans loont het om naar creatieve oplossingen te zoeken. Het traject voor hybride techniekopleider is daar een goed voorbeeld van. “Natuurlijk blijven de tekorten lastig op te lossen. Maar ieder initiatief draagt bij en de technische installatiebranche nam én neemt hier haar verantwoordelijkheid.” Liggen er nog kansen voor verbeteringen in het traject? Hans: “Zeker! We moeten kijken hoe onderwijsinstellingen en hybride techniekopleiders flexibeler op elkaar in kunnen spelen. De flexibele inzet van hybride techniekopleiders is een belangrijke factor en zou zomaar eens nóg belangrijker kunnen worden. Ook de zakelijke afstemming tussen vraag en aanbod kan nog beter worden afgestemd. Je hebt als hybride techniekopleider natuurlijk twee werkgevers. Werk je dan gedetacheerd of met twee contracten? Hier kunnen nog stappen in worden gezet en goede voorbeelden worden gedeeld.”
Meer mensen de techniek in
Toch overheerst bij Hans tevredenheid over hoe het traject tot nu toe verloopt. “We blijven doorgaan met het werven van nieuwe potentiële hybride techniekopleiders. We gaan heel graag in gesprek met onderwijsinstellingen en bedrijven om te kijken wat we nog meer kunnen doen. Daarnaast gaan we graag in gesprek met andere initiatieven gericht op het opleiden van nieuwe vakmensen. Bij Wij Techniek hebben we met dit traject een manier gevonden waarop dit goed werkt, en wij willen deze ervaringen graag delen zodat anderen eruit kunnen putten. Zo krijgen we samen meer mensen de techniek in!”
Op donderdag 24 september zijn de deuren geopend van het allereerste Vakcentrum Binnenklimaattechniek in Amersfoort. Aankomende en ervaren ventilatiemonteurs krijgen ...
Namens Techniek Nederland heeft voorzitter Doekle Terpstra een brandbrief geschreven om opheffing van de techniekopleidingen aan het Pax Christi College ...
In het nieuwe TechCenter van ROVC, partner in trainingen en opleidingen voor technisch Nederland, worden zeven klimaattechnologieën geïntegreerd. Dit zijn ...
De FNV heeft een vertrouwenspact gesloten met Biddle. Daarmee krijgen de werknemers van de bouwer van ventilatiesystemen in het Friese Kootstertille de garantie dat het komende jaar niemand zijn baan kwijtraakt.
Het Britse moederbedrijf Carver Group wilde bij Biddle zeventien mensen ontslaan om, naar eigen zeggen, de coronacrisis te overleven. De FNV, het CNV en Biddle hebben nu het volgende afgesproken:
- de komende twaalf maanden geen enkel gedwongen ontslag (vanaf 22 september 2020).
- als het bedrijf zich hier niet aan houdt, treedt per direct een fatsoenlijk sociaal plan in werking met een looptijd van drie jaar. Dit geldt ook als Biddle zich door de coronacrisis niet kan houden aan de afspraken;
- Biddle informeert de vakbonden voortaan eerder over ingrijpende veranderingen in het bedrijf, zoals een reorganisatie.
Er komen mogelijk toch acties bij ventilatiesysteembouwer Biddle in het Friese Kootstertille. Het Britse moederbedrijf van Biddle, Carver Group, wilde ...
Een grote coalitie van brancheorganisaties pleit voor de invoering van een ‘Deel- en Omscholings-NOW’. Onder meer Techniek Nederland, Bouwend Nederland, FME en Aannemersfederatie Nederland (AFNL) schrijven vandaag een brief aan minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Daarin vragen zij om aangepaste NOW-regelingen vanaf 1 september voor bedrijven in de techniek, bouw, infra, industrie en ontwerpbranche. De nieuwe regelingen moeten werknemers in staat stellen om de tijd die ze niet kunnen werken te besteden aan bijscholing (Deel-NOW) of omscholing (Omscholings-NOW).
De huidige NOW-regelingen zorgen ervoor dat werkgevers een deel van de loonkosten vergoed krijgen voor werknemers waarvoor nu minder of geen werk is. Met de Deel- en Omscholings-NOW willen de werkgevers ervoor zorgen dat zij met behulp van bijscholing en omscholing technische vakmensen kunnen behouden en nieuwe vakmensen uit krimpsectoren kunnen aantrekken.
Sterke vraaguitval na de zomer De brancheorganisaties voor de techniek, bouw, infra, industrie en ontwerpbranche verwachten de echte klap van de crisis pas na de zomervakantie. Voorzitter Doekle Terpstra van Techniek Nederland voorziet een aanzienlijke vraaguitval: “In het derde en vierde kwartaal van dit jaar en in de eerste helft van 2021 zullen bedrijven minder bereid zijn om te investeren. Bovendien neemt het consumentenvertrouwen af. Daarom is het belangrijk dat er ook straks nog steun van de overheid beschikbaar is.”
Werknemer staat voorop De Deel- en Omscholings-NOW is bedoeld om werknemers te behouden voor de techniek, bouw, infra, industrie en ontwerpbranche. Daarnaast willen de werkgevers de instroom bevorderen vanuit branches met een minder gunstig arbeidsmarktperspectief. De brancheorganisaties willen bijvoorbeeld mensen opleiden voor het ontwerpen en toepassen van duurzame energietechnieken en voor digitale en technologische innovaties. Doekle Terpstra: “De komende jaren moeten tienduizenden vakmensen met green skills de energietransitie in ons land mogelijk maken. De talenten die daarvoor nodig zijn, moeten niet verloren gaan door de coronacrisis.”
Deel-NOW Bedrijven die te maken krijgen met forse vraaguitval ontvangen in deze periode een gedeeltelijke loonkostenvergoeding voor werknemers voor wie zij minder werk hebben. Deze werknemers benutten de tijd die zij niet werken voor bijscholing of een vakopleiding. Die bijscholing wordt voor een deel gefaciliteerd vanuit een bedrijfstakplan of andere scholingstrajecten. De deel-NOW zou moeten regelen dat ook de overheid bijdraagt aan de bijscholing.
Omscholings-NOW Een Omscholings-NOW kan werknemers in bedrijfstakken met een minder gunstig toekomstperspectief de mogelijkheid bieden om zich te kwalificeren voor een baan in een meer kansrijke sector. In de techniek, bouw, infra, industrie en ontwerpbranche zijn de vooruitzichten voor ná de coronacrisis onverminderd positief. Bedrijven in deze sectoren zijn onmisbaar om de gebouwde omgeving en de infra te verduurzamen, de woningnood te verminderen, waterveiligheid te borgen, innovatieve apparatuur te ontwikkelen en de digitalisering te bevorderen. Naar verwachting zal hier binnen afzienbare tijd opnieuw een tekort ontstaan aan (technische) vakmensen. De Omscholings-NOW kan daarin voorzien. Overigens kan de regeling ook worden ingezet voor omscholing binnen een bedrijfstak.
Brede steun voor de voorstellen Een groot aantal brancheorganisaties ondersteunt het voorstel aan minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Behalve Techniek Nederland, Bouwend Nederland, FME en Aannemersfederatie Nederland zijn dat Nederlandse Vereniging voor Afbouwbedrijven (NOA), Koninklijke OnderhoudNL, Cumela, Vereniging van Waterbouwers, GeoBusiness Nederland, Federatie Technologiebranches (FHI), NVKL en Branchevereniging Nederlandse architectenbureaus (BNA). Deze branches vertegenwoordigen in totaal ruim 23.000 bedrijven met 775.000 werknemers en meer dan 200 miljard euro omzet.
OTIB, Opleidings- en ontwikkelingsfonds voor de Technische Installatiebranche, heeft zes maatregelen gepresenteerd om medewerkers, waaronder BBL-studenten, te behouden voor de branche door in te zetten op hun persoonlijke ontwikkeling. Deze maatregelen zijn tot stand gekomen in samenwerking met de sociale partners en goed voor zo’n 4 miljoen euro. Sven Asijee, directeur van OTIB: “Juist nu is het zo belangrijk om te investeren in ontwikkeling en werkbehoud. Dat is goed voor de medewerker, de werkgever en voor de branche.”
De maatregelen zijn bedoeld om ontwikkeling te stimuleren en het behoudvan leer-werkplekken en intersectorale mobiliteit te ondersteunen. Ze zijn erop gericht om van de potentieel rustige tijd een periode te maken waarin mensen (financieel) de ruimte krijgen om zich te ontwikkelen. Ook kunnen met behulp van deze regelingen medewerkers gemakkelijker, tijdelijk of definitief, worden ingezet bij andere werkgevers.
In beweging blijven Asijee: “We moeten voorkomen dat veel mensen nu zonder perspectief thuis komen te zitten. Het is goed om in beweging te blijven. En dat kan door het leren van nieuwe skills, maar ook door aan het werk te gaan bij een collega. Zo behouden deze mensen hun energie voor het vak en verliezen we als branche niet het talent dat we straks weer hard nodig hebben.”
Toekomst van de techniek OTIB biedt maatregelen voor alle medewerkers, jong en oud. Zo zijn er verschillende mogelijkheden voor extra budget voor ontwikkeling, zoals dewaardebon online leren en op-maat-trajecten. Voor BBL-student is het vooral van belang dat hun opleiding doorgaat. Wanneer zij namelijk niet demogelijkheid krijgen om daadwerkelijk te leren in de praktijk, kan de opleiding niet worden vervolgd. Daarom heeft OTIB enkele maatregelen specifiek voor hen. “Deze jonge talenten zijn de toekomst van de techniek en voor de verduurzaming van Nederland. Die moeten we dus echt alle kansen bieden,” aldus Asijee.
Alle bij OTIB aangesloten bedrijven kunnen aanspraak maken op de maatregelen. Deze zijn na te lezen op www.otibincoronatijd.nl
De anderhalve-metereconomie blijkt inmiddels te werken voor veel installateurs en technisch dienstverleners. Techniek Nederland sprak met Betty Bitterling, directeur van Elektrob Installaties in Woerden, over de manier waarop zij en haar bedrijf erin slagen om door te werken. Hoe gaat een installatiebedrijf om met de huidige beperkingen? Voorzitter Doekle Terpstra kan zich wel vinden in de ‘slimme lockdown’: ‘Zo houden we de economie overeind.’
Volgens Techniek Nederland dreigt de nieuwe regeling voor werktijdverkorting in een aantal gevallen zijn doel voorbij te schieten. De Tijdelijke noodmaatregel overbrugging voor behoud van werkgelegenheid (NOW) kan zelfs leiden tot onnodige ontslagen. Voorzitter Doekle Terpstra vindt dat de regeling ook zou moeten gelden voor afzonderlijke bedrijfsonderdelen. Hij zal daarop aandringen bij minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.
Doekle Terpstra: “Ook afzonderlijke bedrijfsonderdelen kunnen te kampen hebben met zware omzetverliezen. Zij moeten dan als bedrijfsonderdeel aanspraak kunnen maken op werktijdverkorting. Gebeurt dat niet, dan moeten bedrijven straks mensen ontslaan terwijl dat niet nodig is. Dat is het laatste waar we nu op zitten te wachten. Na deze crisis hebben we onze technische vakmensen weer hard nodig. Denk alleen al aan de energietransitie.”
Steun van VNO-NCW en andere branches Met de huidige regeling kunnen bedrijven alleen werktijdverkorting aanvragen als zij op concernniveau minimaal 20% omzetverlies lijden door de coronacrisis. Het gemiddelde omzetverlies van de diverse bedrijfsonderdelen is dus het uitgangspunt. Als het aan Techniek Nederland ligt, komen bedrijfsonderdelen (met of zonder aansluitnummer) met een omzetverlies van minimaal 20% zelfstandig in aanmerking voor de NOW-regeling. Andere brancheorganisaties én VNO-NCW ondersteunen onze oproep.
Het aantal loodgieters is wereldwijd in de afgelopen drie jaar met 15,5% gestegen. Momenteel lopen er ruim 1,2 miljoen loodgieters op onze aardbol rond. Koploper is de Verenigde Staten met bijna 400 duizend loodgieters.
De rijzende ster in de loodgieterswereld is China met een groei van 47,6% nieuwe loodgietersbedrijven in drie jaar tijd. Ook in Australië neemt het aantal loodgieters flink toe, met 13,4%. Duitsland staat weliswaar nummer 6 op de landenlijst, maar hier is het aantal loodgieters juist met 5% afgenomen: van ruim 63 duizend loodgieters in 2018 naar iets meer dan 60 duizend loodgieters in 2020.
In vergelijking met andere bouwindustrieën blijft de sanitair-industrie overigens een beetje achter. Het totale aantal bedrijven in de wereldwijde bouwsector is met maar liefst 22% gegroeid. Vooral schilders (65%), elektriciens (26%) en algemene aannemers (21%) doen het goed.
Wie droomt er niet van? De wijde wereld intrekken en dan ergens op een zonovergoten locatie een bloeiend bedrijf opbouwen. Installateur Berry Gerrissen-Lopez waagde de stap en verkaste van Almere naar Aruba. De rasondernemer klinkt enthousiast aan de lijn. Veel vrijheid, leuke klussen en... geen corona.
Check zijn cv en je ziet het direct: Berry Gerrissen-Lopez is een vrijbuiter in hart en nieren. De 44-jarige installateur begon een jaar geleden aan een nieuw avontuur en verhuisde naar Aruba. “Een goede keuze”, volgens Berry, “die ook nog eens interessante projecten met zich meebrengt”.
Schooltv
Het begon allemaal met een reportage op Schooltv. “Ik was nog jong, lag ziek op de bank en zag een filmpje over loodgieterswerk. Ik vond het geweldig, zo gevarieerd! Vanaf toen was het me direct duidelijk welk beroep ik later wilde gaan uitoefenen.”
Carrière
Berry werkte na zijn opleiding Installatietechniek jarenlang bij verschillende bedrijven, waaronder Breman. Uiteindelijk begon hij in 2015 voor zichzelf. “Om meer vrijheid te hebben en zelf mijn klussen te kunnen kiezen.” Het was wel even slikken, want de concurrentie in de regio Almere en omstreken bleek moordend te zijn.
Emigreren
Al eerder had hij het plan opgevat om zijn geluk in het buitenland te gaan beproeven. Maar waar? Hij onderzocht verschillende opties, waaronder Australië en Frankrijk. Uiteindelijk hakte hij de knoop door en toog hij in 2019 naar Aruba. Een logische keuze, aldus Berry, want zijn vrouw heeft een Arubaanse vader.
Sectoren
De installateur is onder de bedrijfsnaam ‘Plumber Aruba’ werkzaam in de particuliere en utiliteitsbouw. “Meestal gaat het om installatie- en onderhoudswerkzaamheden in vrijstaande woningen. Daarnaast word ik ook wel eens ingeschakeld voor klussen in scholen of bedrijfspanden.”
Klussen
In principe kan hij een breed scala aan installatiewerkzaamheden uitvoeren. Van ventilatie- en aircosystemen neerzetten tot kapotte kranen vervangen. In de praktijk is hij vooral actief als loodgieter. “Kapotte kranen vervangen, wc’s ontstoppen, rioleringswerkzaamheden...” Het heeft er alles mee te maken, “dat timmermannen vaak het loodgieterswerk doen, terwijl ze niet beschikken over de juiste papieren. Sowieso is er hier een enorm gebrek aan vakkennis.” Enfin, Berry heeft al meerdere malen verkeerde hulpstukken en dergelijke moeten vervangen.
Project
Laatst werd hij ook weer ingeschakeld voor loodgieterswerk. Het ging om een vrijstaande woning voor een gezin met 2 kinderen. “De boiler was gesprongen en de man wilde nu een geiser hebben. Toen ik doorvroeg naar hun douchegedrag, heb ik dat afgeraden. De man stond er echter op dat ik alleen een geiser zou installeren. Zo gezegd, zo gedaan en wat ik al had voorspeld gebeurde; de druk viel regelmatig weg. Later kon ik terugkomen om er vooralsnog een boiler met 80 l vat neer te zetten.”
Warm
“Bij zo’n klus ga je behoorlijk zweten. De temperatuur stijgt al flink tijdens de ochtenduren. Arbo-eisen kennen ze hier niet, dus je moet zelf je grenzen in de gaten houden en opletten dat je veilig werkt. Uiteindelijk had ik 12 uur nodig om de inkopen te doen en de nieuwe installatie, bestaande uit een geiser en boiler, te plaatsen onder een afdakje buiten. Het is soms wat behelpen hier; technische groothandels hebben een veel beperkter assortiment. Dat maakt je wel creatief, want je wil per slot van rekening die klant hoe dan ook uit de brand helpen.”
Berry heeft het naar zijn zin. “Ik wil hier blijven en doorgroeien. Uiteindelijk naar een bedrijf waarbij ik ook verschillende mensen in dienst heb. Misschien ook nog wel enkele Nederlanders die hun geluk overzee willen beproeven. ”
Frank Laumen is in dienst getreden als technisch adviseur bij Herz Nederland voor de regio Zuid-Nederland. Hij is al 25 jaar werkzaam als technisch- en commercieel adviseur binnen de installatiebranche waarvan de laatste 5,5 jaar als TCA bij Delabie Benelux.
Voor Herz Nederland gaat Laumen technische adviesbureaus, coöperaties, installateurs en groothandelaren bezoeken om te informeren over de toepassingsmogelijkheden van de Herz appendages voor duurzame installaties. Ook advies over waterzijdig inregelen van installaties voor de publieke- en private sector behoort tot zijn disciplines.
Hoppenbrouwers Techniek mag zich voor de tweede keer de Beste Werkgever noemen. De ruim 1250 medewerkers beoordeelden de organisatie op goed werkgeverschap, organisatietrots, organisatierichting, waardering, werktrots en het benutten van talent. Met een gemiddelde van 7,91 scoorde het bedrijf boven het branchegemiddelde.
Hoppenbrouwers Techniek dat in vijf jaar tijd wil groeien naar 2500 medewerkers verspreid over 25 vestigingen in heel Nederland, blijkt ook bijzonder populair bij werkzoekenden. Ondanks de krapte op de arbeidsmarkt solliciteren elk jaar zo’n 3500 techneuten bij de technisch dienstverlener.
Medewerkers op één Ellen Vermeer, Directeur Personeelszaken: “Ik ben trots dat we wederom het keurmerk Beste Werkgever hebben gekregen. Bij Hoppenbrouwers zetten wij onze medewerkers op één. Dit keurmerk bevestigt dat onze medewerkers dat ook heel erg waarderen. Dankzij hun enthousiasme en eerlijke beoordeling kunnen we het keurmerk tot eind 2020 weer inzetten. En niet alleen medewerkers waarderen Hoppenbrouwers, ook techneuten op zoek naar een (nieuwe) job kiezen voor dit bedrijf als werkgever. Komend jaar is Hoppenbrouwers voornemens om 650 collega’s te verwelkomen.”
Ontwikkeling ondernemerschap Hoppenbrouwer gelooft dat uiteindelijk de kracht van het bedrijf in haar mensen zit. Door te werken met zelfsturende teams zijn mensen van begin tot het einde betrokken bij een opdracht en ontwikkelen ze ondernemerschap.
Beste Werkgever is een keurmerk van Effectory en Intermediair en heeft als doel: bijdragen aan een prettiger en transparanter werkklimaat in Nederland. Het keurmerk is niet te koop, organisaties kunnen het alleen verdienen door een goede beoordeling van hun eigen medewerkers.
Installatievakbeurs VSK introduceert de komende editie een ‘Mensen van de Toekomst-plein’. Vakmensen kunnen zich hier oriënteren op de toekomst van hun vak, opleidings- en ontwikkelmogelijkheden.
“Op vakbeurzen is vanzelfsprekend altijd veel aandacht voor productinnovaties en noviteiten”, zegt Adriaan van der Klaauw van BuildingJobs, één van de initiatiefnemers van het ‘Mensen van de Toekomst’-plein. “En dat is in deze tijd van verduurzaming en de energietransitie natuurlijk ook niet zo gek. Maar de mens, de medewerker die het werk moet uitvoeren, wordt daardoor nog wel eens vergeten. Met dit thema-plein willen we dat ondervangen. Samen met de Jaarbeurs en technisch opleider Studium hebben we daarom het initiatief genomen om een plek op de beursvloer in te richten waar de opleiding en ontwikkeling van technische medewerkers centraal staat.”
Hard nodig En dat is hard nodig ook. Want de arbeidsmarkt in de installatiesector is al jaren “volstrekt overspannen”, stelt Van der Klaauw. “en dat gaat de komende jaren ook niet veranderen. Jongeren kiezen om allerlei redenen niet meer voor techniek en de laatste generatie die nog een MTS-opleiding heeft gevolgd gaat over tien tot vijftien jaar met pensioen.”
Warmtepompsystemen Dat ziet ook Jaap Wouda van Opleidingscentrum Go, ook een deelnemer aan het ‘Mens van de Toekomst’-plein. “In 2050 moeten alle huizen in Nederland van het gas af zijn. Je ziet nu al een hausse aan nieuwe warmtepompsystemen. Om die te kunnen plaatsen en te onderhouden moeten heel veel vakmensen worden opgeleid. En dus willen we bezoekers van de VSK wijzen op de mogelijkheden die wij ze kunnen bieden. Bijvoorbeeld met nieuwe vormen van leren, zoals e-learning en blended-learning. Op de beurs demonstreren we ook praktijkleren met VR-brillen. Dan hoef je dus niet meer ergens een fysieke installatie op te bouwen om leerlingen aan te laten sleutelen, maar kun je dat op iedere plek in Nederland doen. Ook met dat soort vernieuwingen willen we het leren aantrekkelijker maken.”
Inspireren Esmee de Graaf van technisch opleider Studium legt uit dat Studium aanwezig is op het themaplein om de markt te laten zien “wat we aan instroom-, doorstroom- en opleidingsmogelijkheden in huis hebben. Ik hoop bedrijven en bezoekers te inspireren over onze manier van opleiden. Want in plaats van een perfecte kandidaat vinden voor een openstaande vacature - wat in deze tijd bijna onmogelijk is zonder zo iemand bij een concurrent weg te kapen - kun je er ook voor kiezen eigen mensen om- of bij te scholen en ze zo de benodigde vaardigheden bij te brengen. Met onze Bootcamp Koudetechniek bijvoorbeeld, leidden vakmensen in een maand op tot koelmonteur. Met alleen de bestaande technische mbo-opleidingen redt de sector het namelijk niet.”
Digitalisering
“Dé oplossing voor de personeelstekorten hebben wij ook niet”, zegt Van der Klaauw. “Vooralsnog proberen we mensen bij- en om te scholen. Ik zie steeds meer zij-instromers die vanuit andere sectoren voor installatietechniek kiezen. En je zult zien dat we steeds meer vaklui uit het buitenland moeten aantrekken. Voor de langere termijn hoop ik dat er in het reguliere onderwijs meer meer aandacht voor techniek komt. En uiteindelijk denk ik dat digitalisering, robotisering, artificial intelligence en standaardisering ervoor gaan zorgen dat er minder echte handen nodig zijn. Installaties worden wellicht ook onderhoudsvriendelijker waardoor gebruikers sommige handelingen zelf kunnen gaan uitvoeren.”
Gezamenlijke uitdaging Ook De Graaf denkt dat voortschrijdende techniek deels kan bijdragen aan het oplossen van personeelstekorten. “Door monitoring op afstand kan onderhoud steeds beter voorspeld worden waardoor je efficiënter kunt werken. Maar monteurs blijven voorlopig echt wel nodig. Ik hoop tijdens VSK dan ook veel bedrijven te spreken en samen met anderen te kunnen optrekken. Want deze uitdaging kunnen we alleen gezamenlijk aan.”
VSK vindt plaats van 4 t/m 7 februari 2020 in de Jaarbeurs in Utrecht.
De staking bij de Technische Unie in Strijen wordt morgen voortgezet. Dat hebben de leden van FNV die bij de Technische Unie werken zojuist besloten. De medewerkers van de grootste technische groothandel van het land staken onder meer voor een loonsverhoging van 5% in de nieuwe cao.
De staking in Strijen is de derde stakingsactie in een reeks van meerdere stakingen van de technische groothandels en begon vanochtend om 05.00 uur. In diezelfde reeks wordt morgen ook gestaakt in Schiedam, bij technische groothandel Santrade.
Verslechteringen Naast een loonsverhoging willen de medewerkers dat de verslechteringen die de werkgevers in de technische groothandel voorstellen van tafel gaan. Als het aan de werkgevers ligt, worden bijvoorbeeld tot 22.00 uur ’s avonds en op zaterdag geen toeslagen meer betaald. De werkgevers willen ook de leeftijdsdagen afschaffen voor nieuwe mensen, maar ook voor de huidige werknemers.
Gesprekken
De cao-gesprekken met werkgevers lopen sinds april 2019. FNV Handel wil een cao voor twee jaar afspreken met een looneis van 5% per jaar. De werkgevers gaan niet verder dan 9% in een cao voor 4 jaar, een stijging van 2,25%. Onder de cao technische groothandel vallen 40.000 medewerkers.
Een tekort aan handjes. Hoe vaak hebben we dit al niet gehoord? Alsof we het hebben over een blikje mais. Je gaat naar de supermarkt, kijkt om je heen, loopt het goede gangpad in, koopt een blik met handjes, trekt deze open en het probleem is opgelost. Laatst was ik aanwezig tijdens een paneldiscussie en kwam dit opnieuw ter sprake. Eén van de panelleden reageerde als door een wesp gestoken.
In een tijd waar de discussie aangegaan wordt over blauwe en roze speelgoed, onderscheid tussen jongens en meisjes speelgoed kan niet meer, maken we nog wel onderscheid tussen ‘handjes’ en overige werknemers. Vaak wordt het woord zelfs uitgesproken alsof het een beetje vies is om met je handen te werken.
Vakmensen Of je nu timmerman, loodgieter, installateur, stratenmaker, advocaat of boekhouder bent, al deze mensen hebben een vak geleerd. Vakmensen dus. Mensen die hun vak verstaan, elke dag weer hun best doen om hun vak op de juiste manier uit te voeren. Mensen die veel met hun handen werken maak je in de meeste gevallen niet gelukkig door ze achter een computer te zetten, cijfers te laten bekijken, wetboeken uit hun hoofd te leren, nee deze mensen genieten ervan wanneer ze terugkijken op het vakwerk dat ze hebben opgeleverd. En voor dat werk mogen we best wat meer waardering hebben.
Voldoening Het is dus niet zo gemakkelijk als het klinkt en je kan niet zomaar ‘een blik met handjes opentrekken’. In heel veel gevallen zit hier jaren aan ervaring bij die ervoor zorgt dat zij hun vakwerk kunnen afleveren. Pas wanneer je weet hoeveel tijd het iemand gekost heeft om te komen waar hij of zij nu is, zal je het werk gaan waarderen wat hij of zij oplevert.
En dat gaat ook doorwerken naar volgende generaties. Want het wordt ook leuker om te kiezen voor een opleiding waar jij het vak leert waar je echt voldoening uit haalt en waar positief naar wordt gekeken.
Trots Zelf haal ik ook de meeste voldoening uit een goed inhoudelijk gesprek, het meekijken bij een project en praten met de vakmensen die dat project gerealiseerd hebben of een bezoek aan een fabriek waar je al deze vakmensen trots ziet zijn op het door hen geleverde werk. Wellicht dat die interesse komt omdat ik zelf ook de opleiding elektrotechniek gevolgd heb, hier stonden de praktijklessen centraal, de opleiding stond destijds vooral in het teken van het leveren van vakwerk. Uiteindelijk ben ik na mijn studie bij ABB terecht gekomen, hierdoor heb ik de mogelijkheid om dagelijks in contact te zijn met al deze gepassioneerde vakmensen! Oude liefde roest niet.
Geen ‘blikken met handjes’ meer maar vakmensen dus… we hebben ze nog hard nodig om dagelijks te kunnen leveren wat nodig is in de huidige energietransitie.
Kees Jan ’t Mannetje, ABB Business Development specialist
Duurzaamheid en bewustwording worden steeds belangrijker. De energietransitie is in volle gang. Kees Jan ’t Mannetje werkt sinds 2004 bij ABB. In zijn rol als Business Development volgt hij de ontwikkelingen op het gebied van energietransitie op de voet. Zijn expertise: digitalisering in combinatie met sociale innovatie waarbij zijn interesse ligt bij nieuwe technologieën. In de praktijk betekent dit dat hij werkt aan nieuwe businessmodellen en -concepten rondom Smart Energy Management. Daarnaast was hij betrokken bij het ontwikkelen van de energieprestatie monitoringnorm en een proeftuin voor het opzetten van een lokale energiemarkt waarbij techniek, digitalisering en sociale innovatie samenkomen. Als spreker weet hij de mensen te inspireren over onderwerpen als het nieuwe energielandschap, de rol van digitalisering hierin en welke impact sociale innovatie heeft. Meer weten over ABB en de energietransitie, kijk dan hier.
In 2018 nam Feenstra voor haar activiteiten in Amsterdam de eerste elektrische bussen in gebruik. Ook werd de ambitie uitgesproken dat in 2024 nagenoeg alle bedrijfsauto's met een 'geel' kenteken, waar mogelijk, 100% elektrisch rijden. Sinds begin deze maand is daar de elektrische bakfiets bij gekomen. Na een eerdere proef in de gemeente Utrecht fietsen sinds kort in Amsterdam de eerste Feenstra-monteurs op elektrische bakfietsen van klant naar klant.
Steeds vaker gaan de adviezen van technisch installatiebedrijf Feenstra over duurzaamheid. Over het klimaat, CO2-neutraal wonen en energie besparen. Arian Lodder, operationeel directeur bij het installatiebedrijf, vindt dat Feenstra dan ook kritisch naar zijn eigen bedrijfsvoering moet kijken. Zeker als het over CO2-uitstoot gaat. “Maar liefst 80% van de CO2 die we als bedrijf uitstoten, is afkomstig van ons wagenpark. Voor ons reden om te kijken hoe we deze uitstoot snel kunnen verminderen.”
Van een kleine bakfiets tot een echte TukTuk Arian Lodder: “Geen herrie, uitlaatgassen, files of parkeerproblemen, sinds kort rijden de eerste collega’s op een elektrische bakfiets door de stad. Op dit moment onderzoeken wij nog welk soort bakfiets het beste past bij het soort werk dat een specifieke monteur uitvoert. Door onze samenwerking met de firma DOCKR hebben wij de mogelijkheid dit in de praktijk te ervaren. DOCKR levert namelijk verschillende soorten elektrisch vervoer: van een kleine bakfiets tot een echte TukTuk.”
’s Nachts automatisch bevoorraad “Het spreekt voor zich dat een installatiemonteur andere behoeften heeft dan een servicemonteur of een monteur beveiliging”, vervolgt Lodder. “Daarnaast kunnen wij binnen deze samenwerking aan het einde van de werkdag de fiets met inhoud veilig in de stad achterlaten. ’s Nachts worden de fietsen automatisch bevoorraad op de plek waar ze staan. De monteur kan dan de volgende ochtend snel en met de juiste materialen op pad.”
“Het mag niet ten koste gaan van de serviceverlening” De komende maanden zal Feenstra de verschillende ervaringen naast elkaar leggen en kijken wat voor het bedrijf het ideale vervoermiddel in steden is. Lodder: “Zeker in gemeenten die het doel hebben om in 2025 ‘zero emissie zones’ te implementeren is voor ons elektrisch vervoer noodzakelijk. Dit mag echter niet ten koste gaan van de serviceverlening aan de klant of de productiviteit en veiligheid van onze vakmensen. Het spreekt overigens voor zich dat we onze fietsende monteurs uitrusten met het juiste materiaal, zodat zij zich veilig en prettig kunnen verplaatsen. Denk aan een fietshelm, handschoenen of een houder voor de telefoon.”
Een toenemend tekort aan arbeidskrachten is een onmiskenbare trend op de bouwmarkt. Ondertussen nemen de producten en systemen door de technologische ontwikkelingen toe in complexiteit. Een derde trend is dat oudere generaties installateurs door hun leeftijd de markt geleidelijk aan verlaten en met hen ook veel ervaring de installatiemarkt verlaten, wat van invloed is op de kwaliteit van het personeel van de installateur.
Deze trends werden opnieuw weerspiegeld in de resultaten van de European Mechanical Installation Monitor van het eerste kwartaal van 2019, waarin de onderzoekers zich hebben gericht op de dienstverlening in de installatiemarkt. Naast de verscheidenheid aan diensten die installateurs aan hun klanten aanbieden, werd aan installateurs uit zes Europese landen gevraagd naar de diensten die zij graag van fabrikanten van installatieproducten zouden willen ontvangen. De drie belangrijkste diensten die uit het marktonderzoek naar voren komen, zijn: realtime installatie-ondersteuning, service en installatie-instructietraining, en prefab-oplossingen die snel en eenvoudig te installeren zijn.
Augmented Reality Om real-time installatieondersteuning werd het meest gevraagd, hoewel er verschillen tussen de landen te zien zijn. Zo is de belangstelling van de Belgische en Poolse installateurs het grootst voor serviceondersteuning op afstand via Augmented Reality (AR) of Mixed Reality (Mixed Reality). 35% is geïnteresseerd in deze diensten. De belangstelling van andere landen lag ook dicht bij dit aantal, met als enige uitzondering het Verenigd Koninkrijk.
Sneller individueel operationeel De vraag naar realtime-installatieondersteuning, en met name ondersteuning van AR en MR op afstand, is een goede indicator voor de effecten van alle genoemde trends. Deze diensten kunnen installateurs helpen bij het omgaan met de toenemende complexiteit van systemen direct op de werkplek. Bovendien kunnen jongere en minder ervaren generaties installateurs dankzij de AR- en MR-ondersteuning op afstand sneller individueel operationeel zijn in het veld, waardoor oplossingen worden geboden voor zowel het kwaliteitsverlies door het vertrek van oudere generaties installateurs uit de markt, als voor het toenemende tekort aan arbeidskrachten.
De pensioenen in de sector Metaal en Techniek gaan in 2020 hoogstwaarschijnlijk niet omlaag. Minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft gisteren een versoepeling aangekondigd van de regels voor pensioenfondsen. Daardoor is de kans klein dat pensioenfonds PMT de pensioenen volgend jaar naar beneden moet bijstellen. Voorzitter Doekle Terpstra van Techniek Nederland vindt dit “goed nieuws voor de gepensioneerden in de sector en voor onze bedrijven. Het geeft ons tijd en ruimte om te werken aan de hervorming van het pensioenstelsel. Die blijft hard nodig.”
De versoepeling van de regels houdt voor pensioenfonds PMT in dat de dekkingsgraad op 31 december 2019 tenminste 90% moet zijn. Als dat het geval is, hoeven de pensioenen volgend jaar niet omlaag. Eind oktober bedroeg de dekkingsgraad van PMT 95,8%. Als de minister de regels niet zou hebben aangepast, had het pensioenfonds op basis van de stand van oktober 2019 de pensioenuitkeringen volgend jaar met 4,2% moeten verlagen.
Structureel hervormen
Techniek Nederland dringt aan op een structurele oplossing voor de continuïteit en houdbaarheid van onze pensioenvoorziening. De rente blijft naar verwachting nog langere tijd extreem laag. Dit leidt tot een lage dekkingsgraad en om die te verhogen is geen extra vermogen beschikbaar. Voorzitter Doekle Terpstra: “We moeten het pensioenstelsel structureel hervormen en Techniek Nederland gaat hierin het voortouw nemen.”
Vismo brengt een schoen op de markt die speciaal voor onder andere de installatiesector geschikt is. Hij is ontwikkeld om er lange dagen op te werken. Het is een lichtgewicht schoen die aan de bovenkant is voorzien van waterafstotend en slijtvast textiel. De binnenvoering is zweettransporterend waardoor voeten droog blijven. Een speciale tussenzool werkt als een soort springveer en geeft 55% energie terug tijdens het lopen, aldus de fabrikant. De schoen valt in veiligheidsklasse S3.
De veiligheidssneakers zijn verder voorzien van een aluminium beschermneus en kevlar tussenzool. De neus en hak hebben een beschermbumper. De schoen is antistatisch en heeft een oliebestendige loopzool die slip- en slijtvast is. Dankzij de elastische sok trek je de schoen gemakkelijk aan en uit.
Responsieve demping Vismo Reform werkschoenen beschikken over NRG 55-technologie die ervoor zorgt dat stappen goed worden opgevangen, ook wel responsieve demping genoemd. Deze demping zorgt ervoor dat meer dan de helft aan bewegingsenergie wordt teruggegeven aan de loper. Dat is de helft meer dan bij een doorsnee werkschoen. Hoe meer energie wordt teruggegeven, hoe meer energie je als loper overhoudt en dat zorgt ervoor dat je minder vermoeide voeten krijgt. De toevoeging van XL Extralight aan de zool zorgt voor een slip- en slijtvaste schuimlaag. Dit vormt een zeer licht en veerkrachtig geheel en levert een werkschoen op die ruimschoots voldoet aan alle wettelijk gestelde veiligheidseisen.
De technische installatiebranche ontwikkelt zich voortdurend. Nieuwe kennis, nieuwe technologieën, nieuwe uitdagingen. De vakmensen in de branche ontwikkelen mee. Ze volgen coachingstrajecten, nemen deel aan cursussen en investeren in hun toekomst. Zij nemen regie over hun loopbaan om niet alleen nu, maar ook in de toekomst inzetbaar te blijven. Maar hoe doe je dit? Hoe pas je je aan? Hoe ga je om met de ontwikkelingen in de branche, maar ook met jouw eigen dromen en wensen? Vier vakmensen – drie werknemers en een werkgever – vertellen vanuit eigen ervaring hoe zij werken aan duurzame inzetbaarheid in een veranderende branche.
In Nederland is het goed mogelijk om de pensioenleeftijd meer af te stemmen op het arbeidsverleden. Zo zouden werknemers die al voor het bereiken van de algemene pensioenleeftijd 45 jaar gewerkt hebben of werknemers in zware beroepen eerder met pensioen kunnen. Tegenover de extra pensioenuitgaven staan besparingen in de vorm van vermeden uitkeringen voor arbeidsongeschiktheid. Dit concludeert het Economisch Instituut voor de Bouw (EIB) in een zojuist verschenen studie.
De netto extra uitgaven voor een vervroegde uittreding voor alle werknemers die 45 jaren gewerkt hebben, bedragen jaarlijks circa €8,6 miljard. Bij een regeling enkel voor zware beroepen gaat het om circa €690 miljoen per jaar. Voor werknemers in zware beroepen dient wel een oplossing getroffen te worden voor het basispensioen, via bijvoorbeeld een bijzondere bepaling in de AOW of een collectief fonds van werkgevers, -nemers en overheid.
Zware werkomstandigheden Voor werknemers in onder andere de bouw zijn de werkomstandigheden relatief zwaar. Het gaat om bijvoorbeeld fysiek zwaar werk, werk in een ongemakkelijke houding, nachtwerk of het inademen van ongezonde stoffen. Hoewel sectoren en organisaties meer inzetten op vitaliteit, komt dit beleid voor de huidige generatie oudere werknemers te laat. Nog voor het bereiken van de algemene pensioenleeftijd wordt een belangrijk deel arbeidsongeschikt: in de bouw gaat het om ruim de helft van de 55-plussers.
Langere AOW-afdracht Voor werknemers in zware beroepen geldt verder dat zij veelal laagopgeleid zijn en gemiddeld twee jaar eerder dan de gemiddelde Nederlander beginnen met werken. Daarnaast ligt de levensverwachting ongeveer drie jaar onder die van een gemiddelde Nederlander. Ten opzichte van de gemiddelde Nederlander wordt dus over een langere periode (AOW-)premie afgedragen, terwijl er minder lang van wordt genoten. Bij een oplopende pensioenleeftijd rijst dan ook de vraag of werknemers in zware beroepen niet eerder met pensioen moeten kunnen.
Gevarieerde bewijsvoering Onderbouwing arbeidsverleden vraagt een gevarieerde bewijsvoering Een vervroegd pensioen op voorwaarde dat minimaal een aantal jaren gewerkt is, vraagt een onderbouwing van het hele werkverleden. Gegeven dat het UWV het werkverleden pas vanaf 1998 systematisch registreert, is een onderbouwing van het werkverleden aangewezen op diverse bronnen. In andere EU-lidstaten zoals Oostenrijk of Finland wordt het arbeidsverleden onderbouwd aan de hand van bijvoorbeeld werkgevers-, getuigenverklaringen, loonadministratie of andere documentatie waaruit het werkverleden is af te leiden. Voor een werkverleden in (zware) beroepen geldt in de kern dezelfde uitdaging. In andere landen wordt als criterium veelal een zwaar werk verleden in de laatste 10 tot 20 jaar gesteld, wat de onderbouwing mogelijk makkelijker maakt ten opzichte van een geheel werkverleden.
Objectieve criteria Meerdere Europese lidstaten werken in de praktijk met een vervroegd pensioen voor zware beroepen. Het idee dat zware beroepen in de praktijk niet te definiëren zijn, is dan ook niet houdbaar. Op basis van dezelfde criteria van zwaar werk die in het buitenland gehanteerd worden, kan de regelgever in Nederland een beroepenlijst samenstellen. De uitwerking van een regeling kan in de tijd geactualiseerd worden wanneer hiervoor voldoende onderbouwing bestaat. De variëteit aan regelingen in het buitenland illustreert dat er geen universele vorm van een regeling voor zware beroepen bestaat, maar dat de vormgeving gepaard gaat met politieke afwegingen en afstemming met onder meer sociale partners. Belangrijk hierbij is dat de procedure, het afwegingskader en de gehanteerde criteria transparant zijn en goed gemotiveerd worden.
Selectiviteit regeling verkleint de bekostigingsopgave De bekostigingsopgave is aan de hand van diverse vormgevingsvarianten indicatief verkend. Indien een vervroegd pensioen wordt geboden aan werknemers die vóór het bereiken van de algemene pensioenleeftijd van 67 jaar al 45 jaar gewerkt hebben, dan bedragen de extra netto-uitgaven circa €8,6 miljard per jaar. Indien deze mogelijkheid enkel wordt geboden aan werknemers in zware beroepen, dan dalen de extra netto-uitgaven tot jaarlijks circa €690 miljoen en bij een regeling enkel voor het uitvoerend bouwplaatspersoneel tot circa €100 miljoen per jaar. Hierbij geldt dat naarmate een regeling zich meer richt op zware beroepen er naar verhouding meer extra pensioenuitgaven gecompenseerd worden vanuit vermeden arbeidsongeschiktheidsuitkeringen. Tot slot is nog gekeken naar een variant waarbij werknemers in zware beroepen op 64-jarige leeftijd uittreden, waarvoor geldt dat de effecten vergelijkbaar zijn met een regeling gebaseerd op 45 gewerkte jaren.
Oplossing rond basispensioen Voor werknemers in zware beroepen geldt dat de AOW een belangrijk aandeel heeft in het pensioeninkomen. Om voor deze groep een vervroegde uittreding te bekostigen, geldt dan ook dat een oplossing getroffen moet worden voor het basispensioen. Hierbij kan gedacht worden aan een bijzondere bepaling in de AOW of een collectief fonds vanuit werkgevers, -nemers en overheid.
Het tekort aan technici is dus nog niet verholpen. Werkgevers vissen nog te vaak en te lang achter het net in de strijd om talent. Dit blijkt uit de ROVC TechBarometer, een onderzoek uitgevoerd door ROVC, partner in trainingen en opleidingen voor technisch Nederland. Ruim 1.200 respondenten uit de technische branche geven in het rapport antwoord op vragen over markt-, HR- en opleidingstrends binnen de techniek.
Slechts één op tien vacatures binnen een maand vervuld Bij slechts 9 procent van de technische vacatures wordt binnen een maand iemand aangenomen. Het grootste deel wordt echter pas in de periode na één maand ingevuld. Voor 48 procent van de vacatures wordt de geschikte kandidaat pas gevonden na één tot zes maanden. Het nijpend tekort aan technici is het duidelijkst te zien in de vacatures die na een jaar nog openstaan, dit is maar liefst 12 procent.
Aantal vacatures Is de vraag dan zoveel groter dan het aanbod? De helft van de bedrijven (52%) heeft per jaar nul tot twee vacatures openstaan. Bij 21 procent zijn dit er zelfs zes of meer. Tot slot heeft 27 procent van de technische organisaties ieder jaar drie tot vijf vacatures te vervullen.
Alternatieven John Huizing, directeur bij ROVC: “Werving blijft voor veel bedrijven een grote uitdaging. De concurrentie wordt als vervelend ervaren, omdat er teveel mensen in dezelfde vijver vissen. We moeten daarom nadenken over alternatieven. Wil je als organisatie alleen starters aannemen die net klaar zijn met een technische studie? Of is het bij- en omscholen van oudere personen ook een optie? Door over andere opties na te denken, vergroot je jouw kansen om het juiste personeel te vinden. Daarnaast hebben bijgeschoolde werknemers de meest recente kennis in huis. Daarmee zijn ze een aanwinst voor iedere organisatie.”
“Ik word gewoon heel vrolijk van mijn werk”, zegt Hans Markies, technisch specialist bij Strukton Worksphere in Utrecht. “Door mijn werk help ik mee aan oplossingen voor meer duurzaamheid en een beter milieu. Dat past bij mijn levensovertuiging: ik vind dat we goed voor ons klimaat en onze planeet moeten zorgen. In de klimaattechniek zie ik steeds meer technische mogelijkheden ontstaan die daaraan bijdragen
Parttimers die meer uren werken, gaan het personeelstekort in de installatiesector niet oplossen. Dit zei Doekle Terpstra vanmorgen tegen BNR. “In onze sector werken nauwelijks parttimers”, legde de voorzitter van Techniek Nederland uit. “Het kan voor de zorg werken, maar zet voor ons absoluut geen zoden aan de dijk. Wij hebben behoefte aan echte oplossingen voor het structurele vraagstuk.”
Terpstra reageerde hiermee op het idee van D66 en VVD om parttimers met een bonus of belastingvoordelen te verleiden om meer uren te gaan werken. Vandaag debatteert de Kamer over het personeelstekort. Terpstra: “De CAO is een knop waar we zelf aan kunnen draaien. Maar in tweede instantie moeten we nu eindelijk een offensieve agenda voor het beroepsonderwijs maken. Die blijft uit. Die moet geagendeerd worden.”
Vaillant stelt een nieuwe online assistent beschikbaar voor installateurs. De assistent is bedoeld voor alle vragen over Vaillants duurzame installaties voor nieuwbouw en renovatie. De adviseurs van Vaillant zijn hiervoor elke dag bereikbaar.
Vaillant introduceert deze mogelijkheid omdat het voorbereiden van nieuwbouw- en renovatieprojecten, het plegen van onderhoud of klantgesprekken over de vervanging van bestaande verwarmings- en klimaatsystemen vaak veel markt- en technische kennis vergt. Het kan bijvoorbeeld gaan over advies over de juiste verwarmingsinstallatie in een nieuwbouwwoning of renovatieproject. Met de online assistent wordt een laagdrempelige manier geboden om snel een deskundig antwoord te krijgen op uiteenlopende vragen. Dat gebeurt via een interactieve verbinding zonder speciale software.
“Met de online assistent functionaliteit spelen we in op de groeiende vraag bij installateurs voor het opstellen of volledig maken van klantadviezen voor duurzame installaties. Onze adviseurs helpen om een passend advies op tafel te krijgen voor de klant”, vertelt Mark van de Ree, Technisch Project Adviseur van Vaillant. “Het inplannen van een afspraak op locatie voor een oriënterend gesprek of advies werd al snel als te tijdrovend beschouwd. Met de online assistent bieden we nu een laagdrempelig alternatief om op een efficiënte manier te voorzien in de behoefte aan advies en ondersteuning."
Sinds juni 2019 mogen de Feenstra-opleidingscentra in Amsterdam en Capelle a/d IJssel ‘het InstallQ-keurmerk geaccrediteerd’ voeren. Door deze accreditatie kan de organisatie al haar 800 monteurs intern een proeve van bekwaamheid afnemen, zodat zij aan de wettelijke bepalingen voldoen. Eerder certificeerde het bedrijf zich al voor het keurmerk ‘Zonnekeur’.
Vanaf 2020 mogen alleen gecertificeerde bedrijven met vakbekwame monteurs nog werkzaamheden verrichten aan cv-ketels, geisers en gashaarden (handhaving per januari 2021). “Deze certificering voor verwarmingsbedrijven vinden wij een prima ontwikkeling en ondersteunen wij van harte”, aldus Arian Lodder, operationeel directeur bij het bedrijf.
Lodder zit al jarenlang in het vak en heeft situaties meegemaakt “die we met zijn allen niet moeten willen”. Veelal installaties die met de beste bedoelingen zijn aangelegd maar, door gebrek aan gedegen kennis van degene die dit heeft gedaan of de installatie onderhoudt, niet veilig zijn. “Iedereen verdient een veilige en comfortabel woonomgeving. Laten wij daar als branche waar we kunnen aan meewerken. Ondanks dat het keurmerk ons bepaalde verplichtingen oplegt, zijn we er van overtuigd dat het de branche veel zal brengen. Ik vind het in ieder geval belangrijk dat onze vakmensen gediplomeerd zijn, hun vakinformatie bijhouden en veilig werken conform de wettelijke voorschriften. Hierbij helpen en begeleiden wij hen ook graag. Met opleidingen via onze eigen vakschool, presentaties van fabrikanten of anderen, en interne ‘buddy’s’ voor de collega’s die net het vak zijn ingestapt.”
Je weet zeker dat je iets kwijt bent maar je blijft zoeken, want heel misschien… Logisch is het niet, maar toch doe je het. Dit gevoel doet een beetje denken aan de zoektocht van veel technische installatiebedrijven naar nieuwe vakmensen. Iedereen wil die ene ervaren monteur met de juiste diploma’s die vooral direct beschikbaar is. Maar de realiteit is al lang anders. Op dit moment zijn er veel vacatures en het aantal loopt alleen maar op. In de zoektocht naar nieuwe vakmensen zijn daarom andere oplossingen nodig: diversiteit en een open deur.
In gedachten zie ik menig lezer nu instemmend knikken: klopt, niets nieuws onder de zon. Maar in vacatureteksten moeten vakmensen nog steeds aan allerlei eigenschappen voldoen die suggereren dat er geen krapte op de arbeidsmarkt is. Het is hopen met je ogen dicht. De realiteit is echt veranderd. Kijk daarom eens naar de werkverdeling in je bedrijf en de mogelijkheden van jobcarving. En stel andere vragen aan de vakmensen van morgen. Er zitten nog steeds veel goede vakmensen thuis die misschien niet over de juiste papieren beschikken maar wel jouw ideale medewerker kunnen zijn. Die niet een hokje passen omdat zij letterlijk drempels ervaren, maar wel willen leren en gemotiveerd aan de slag willen gaan. Vrouwen die een volgende stap willen zetten. Nieuwe Nederlanders die hun vakmanschap willen inzetten. Ja, het werven en begeleiden vraagt dan om extra inzet. Maar dit hoef je niet alleen te doen. OTIB helpt je graag bij het opleiden van deze werknemers en denkt ook graag met je mee over hun begeleiding.
Het is niet nieuw of baanbrekend. Het is een kwestie van andere vragen stellen: Wil je actief meewerken aan de verduurzaming van Nederland? Aan een betere toekomst voor je kinderen? Aan meer elektrische auto’s op de weg? Aan het langer thuis wonen van je opa en oma? Aan het bouwen van slimme gebouwen? Is je antwoord ‘ja’? Dan verwelkomen we je graag als toekomstige kundige vakman of vakvrouw!
De werkgevers uit de metaal en techniek zijn niet ingegaan op de eisen uit het ultimatum van FNV Metaal voor een goede cao. Op 28 juni zal daarom voor 24 uur gestaakt worden door het hele land door leden van FNV Metaal en CNV Vakmensen. Stakers kunnen zich op negen plaatsen inschrijven. In Rotterdam, Eindhoven en Leeuwarden worden de meeste stakers verwacht.
Jacqie van Stigt, bestuurder FNV Metaal: "Hogere lonen komen er niet vanzelf. Opnieuw moeten we staken voor fatsoenlijke loonsverhogingen in de metaal. De werkgevers in de metaal en techniek hebben een grote kans laten lopen door niet op het ultimatum in te gaan. Daarom moeten de metaalwerkers helaas toch weer de straat op. Voor een goed loon, een generatiepact om het werk vol te houden en voor een aantrekkelijke sector."
Waarschuwing FNV Metaal vindt het ongelofelijk dat er een waarschuwingsstaking nodig is in een sector met een schreeuwend tekort aan vakkrachten. Maandag 17 juni verliep een FNV-ultimatum aan de werkgevers. De eisen: 5% loonsverhoging, het generatiepact als recht, zodat werknemers niet afhankelijk zijn van de welwillendheid van hun werkgever om minder te werken om gezond hun pensioen te halen.
Pensioen Andere onderwerpen voor de cao zijn een betere balans tussen werk en privé, afschaffing van jeugdschalen en concrete maatregelen voor duurzame inzetbaarheid. Ook moet de VPL-premie (premie voor vroegpensioen en levensloop) beschikbaar blijven voor de pensioenregelingen. Ook daar is tijdens de onderhandelingen geen enkele garantie voor gegeven.
Instroom Voor jongeren wil FNV Metaal dat jonge instromers perspectief hebben op zeker werk, met ontwikkelmogelijkheden, goede begeleiding en fatsoenlijke arbeidsvoorwaarden. Ondanks het schreeuwende tekort aan goed gekwalificeerd technisch personeel, krijgen jonge werknemers flexcontracten en verlaten daardoor voortijdig de sector. Oudere werknemers moeten door concrete en harde afspraken gezond, gemotiveerd en productief hun pensioenleeftijd kunnen halen.
300.000 medewerkers De cao Metaal & Techniek geldt voor ruim 300.000 medewerkers uit de installatiebranche, isolatie, metaalbewerking, carrosserie en goud- en zilvernijverheid.
Bijna 12 procent van de installatiebedrijven zal de komende 12 maanden groeien. De verwachte groei (4,6 procent) ligt bovendien iets hoger dan voor het gemiddelde Nederlandse bedrijfsleven (4,3 procent). Dit blijkt uit de jongste 'Graydon Insights'-sectoranalyse over de installatiebranche. In deze analyse maakt de informatiespecialist aan de hand van infographics, data en analyses de belangrijkste ontwikkelingen voor de sector (visueel) inzichtelijk.
Jeroen Melkert (foto), sectorexpert bij Graydon: “In 2018 zijn er 484 nieuwe installatiebedrijven gestart, een stijging ten opzichte van het jaar ervoor. In combinatie met een afname van het aantal faillissementen en opheffingen, is de sector in 2018 met 322 bedrijven gegroeid." De groei van de installatiebranche wordt gestuwd door de groei in de woning- en utiliteitsbouw en ontwikkelingen als big data, internet of things en cybersecurity.
“Daardoor is er vraag naar steeds meer en complexere technische installaties. Maar deze ontwikkelingen zorgen tegelijkertijd voor de nodige uitdagingen. Zo is er een grote vraag naar nieuw personeel terwijl de sector ook kampt met vergrijzing en een beperkte instroom van nieuwe medewerkers”, aldus Melkert. Toch blijven de groeiverwachtingen voor de branche gunstig: net als voor de bouwsector in het algemeen voorspelt Graydon een sterkere groei in het balanstotaal dan voor het gemiddelde Nederlandse bedrijfsleven.
Deze groeiverwachting bevindt zich vooral in de provincies Flevoland (+6,3 procent groei), Friesland en Zuid-Holland (beiden +5,2 procent).
Nu het capaciteitstekort schrikbarende vormen aanneemt, is de 55-plusser meer dan ooit in trek. “Het is alle hens aan dek”, stelde Rob Witjes gisteren in Cobouw, het dagblad voor de bouwwereld. Hij is hoofd arbeidsmarktinformatie van het UWV. “Het personeelstekort in de bouw is zó groot, dat leeftijd een steeds minder belangrijke rol speelt.” Volgende week gaan de cao-onderhandelingen voor de installatiebranche van start. Techniek Nederland wil zich inzetten voor de positie van ouderen.
Voorzitter Doekle Terpstra: “Het is goed nieuws voor ouderen dat zij in toenemende mate kans hebben op een baan in de techniek. Dit toont aan dat technisch dienstverleners en installateurs zien dat deze groep grote toegevoegde waarde heeft voor hun bedrijf. Ze hebben ervaring, een grote dosis kennis en zijn niet snel van hun stuk te brengen. Ze hebben veel inzicht; dat helpt bij het uitvoeren van complexe projecten. In de ketensamenwerking komen hun autoriteit en communicatieve vaardigheden prima van pas. Veel werkgevers hebben wellicht te lang onderschat dat het veel voordelen biedt om ouderen in dienst te hebben. In onze sector is dat besef er in toenemende mate. Bedrijven kunnen daarbij wel ondersteuning gebruiken.”
Volgens Terpstra doet Techniek Nederland er veel aan om het aantrekken van oudere werknemers aantrekkelijk te maken voor werkgevers. “Samen met de vakbonden werken we hard aan duurzame inzetbaarheid; we willen dat ouderen vitaal de eindstreep kunnen halen. In de cao-onderhandelingen die volgende week van start gaan, is dit wat ons betreft een belangrijk onderwerp.”De bestuursvoorzitter van de technische sector ziet voor oudere werknemers ook mogelijkheden om het grote tekort aan techniekdocenten te verminderen. “Wat ons betreft worden hybride docenten de norm. Hybride docenten zijn professionals die een deel van de week actief zijn in de snel veranderende bedrijfsomgeving en een deel van de week voor de klas staan. Dat is boeiend voor de betreffende werknemers en goed voor de sector.”
Als gevolg van een tekort aan personeel kan de bouw de grote vraag naar woningen en utiliteitsgebouwen nauwelijks aan. De afvlakkende economische groei remt daarnaast de groei van de (bedrijfs)investeringen, waardoor de utiliteitsbouwproductie in de komende jaren minder hard groeit dan in de afgelopen jaren. Door een stijgende arbeidsproductiviteit is er toch ruimte voor een bescheiden groei van de bouwproductie. BouwKennis gaat in haar meest recente raming uit van een woningbouwproductie van 67.500 nieuwbouwwoningen in 2019, 69.000 in 2020 en 70.000 in 2021. De utiliteitsbouw komt naar verwachting in 2019 uit op € 4,075 miljard. In de jaren daarna groeit de utiliteitsbouw verder naar ongeveer € 4,25 miljard in 2020 en ruim € 4,5 miljard in 2021.
Ondanks de grote vraag naar woningen en de nog altijd oververhitte woningmarkt, zal de woningbouwproductie in 2019 minder hard groeien dan in de afgelopen jaren. Belangrijkste oorzaak is het tekort aan personeel bij uitvoerende partijen in de bouw. Dat de vergunningverlening niet verder doorgroeit, lijkt hier een reactie op te zijn. Nieuwe bouwprojecten kunnen veelal niet direct ten uitvoer gebracht worden en belanden ‘op de plank’ bij aannemers. Het gevolg is dat de orderportefeuille van woningbouwers momenteel snel verder vol loopt. De huidige werkvoorraad is daarnaast een stuk groter dan tijdens de vorige piek vlak voor het uitbreken van de crisis. Capaciteitsproblemen bij fabrikanten zorgen voor schaarste en flinke prijsstijgingen van bouwmaterialen. Daardoor rijzen de verkoopprijzen van nieuwbouwwoningen momenteel de pan uit. Ook bij gemeentes lijkt er weinig aangelegen om de woningbouwproductie verder te stimuleren. Zo daalden de investeringen in grond en het bouw- en woonrijp maken in 2018 juist ten opzichte van het jaar ervoor, terwijl er wel flink meer winst gemaakt werd op de grondexploitatie.
Plafond bereikt Nadat er in 2018 bijna 66.000 nieuwbouwwoningen opgeleverd werden, bereikt de woningbouw in 2019 voorlopig het plafond. Het personeelstekort bij uitvoerende partijen in de bouw remt de woningbouwproductie in de komende jaren af. Als gevolg van procesverbeteringen door prefab, BIM en standaardisering stijgt de arbeidsproductiviteit en is er ruimte voor een bescheiden groei in de komende jaren. BouwKennis gaat ervan uit dat de woningbouwproductie in 2019 doorgroeit naar 67.500 nieuwbouwwoningen. Ook in de jaren daarna groeit de productie verder, naar 69.000 opgeleverde nieuwbouwwoningen in 2020 en 70.000 nieuwbouwwoningen in 2021.
Teruglopende groei van bedrijfsinvesteringen In de komende jaren vlakt de economische groei sneller af dan waar eerder vanuit gegaan werd. Een belangrijke oorzaak hiervan is de teruglopende groei van bedrijfsinvesteringen. Doordat bedrijven minder investeren loopt ook de vraag naar nieuwe utiliteitsgebouwen terug. De forse groei van utiliteitsbouw in de afgelopen twee jaar, is nagenoeg volledig toe te schrijven aan bedrijfshallen en distributiecentra. Na 2019 wordt de groei breder gedragen. Dit komt enerzijds door een aantrekkende budgetsector (zorg en onderwijs) en anderzijds door de ruimte voor verdere groei die er nog is voor distributiecentra. Daarmee verschuift de groeifocus binnen de utiliteitsbouw langzaam van de marktsector naar de budgetsector. In omvang blijft de marktsector echter wel aanzienlijk groter dan de budgetsector. De utiliteitsbouw groeit in 2019 met 4% naar een waarde van € 4,075 miljard, in 2020 naar € 4,245 miljard (+4,3%) en in 2021 naar € 4,525 miljard (+6,5%).
Kleine en middelgrote technische bedrijven in Limburg krijgen intensieve ondersteuning bij het opstellen van toekomst- en personeelsplannen. Het project, genaamd de ‘Techniekcoalitie’, koppelt het netwerk, de deskundigheid en middelen van Techniek Nederland, Koninklijke Metaalunie, FME en de scholingsfondsen OOM, A&O en OTIB aan capaciteit, middelen en plannen in Limburg. Dit gebeurt in samenspraak met de Limburgse arbeidsmarktregio’s, onderwijsinstellingen en vakverenigingen. De provincie Limburg brengt de partijen bij elkaar en ondersteunt ze met een bedrag van 1,1 miljoen euro.
“De personeelsplannen helpen de bedrijven een beter inzicht te krijgen in hun personeelsbehoefte. Het gaat daarbij niet alleen om de kennis en vaardigheden die medewerkers nodig hebben om de veranderingen in hun sector op te vangen, maar ook om scholingsinitiatieven die de duurzame inzetbaarheid van medewerkers versterken”, zegt gedeputeerde Economie van de provincie Limburg, Joost van den Akker.
Nieuwe beroepen Techniek Nederland is blij met het Limburgse initiatief waardoor meer geld vrijkomt voor technisch vakonderwijs. Regiomanager Berthold van Benthem: “Ondernemers in de technische sector zitten te springen om technische vakmensen. Dit project draagt bij aan meer instroom in de technische sector. Bovendien brengen we de kennis en behoeften in kaart voor het ontwikkelen van nieuwe modulaire onderwijsmodules. De inhoud van beroepen verandert, maar er ontstaan ook nieuwe beroepen. Intensieve samenwerking tussen onderwijs en bedrijfsleven is nodig om het beroepsonderwijs gelijke tred te laten houden met de razendsnelle ontwikkelingen in de techniek.”
Versterking kwaliteit beroepsonderwijs Het project zet in op een structurele, toekomstbestendige regionale ondersteuningsstructuur. De branches werken intersectoraal, waarbij landelijke en regionale middelen en instrumenten op elkaar afgestemd worden en werkgevers worden ondersteund. Door de inzet van gebundelde opleidingsgelden vanuit de drie branches levert het project ook een bijdrage aan het versterken van de kwaliteit van het mbo en hbo in Limburg. Door in te zetten op structurele samenwerking van het beroepsonderwijs met het technisch mkb op het gebied van leven lang ontwikkelen, verbetert ook het initieel onderwijs voor de reguliere leerlingen en wordt de docent meer vanuit de praktijk geprofessionaliseerd.
Concrete resultaten en effecten Het totale project loopt vier jaar, waarvan de provincie Limburg de eerste twee jaar ondersteunt. De initiatiefnemers gaan 165 bedrijven helpen bij het maken van verander- en strategische personeelsplannen, ongeveer 1.400 werknemers opleiden en bijscholen en 100 mensen vanuit een uitkeringssituatie laten instromen. Andere doelstellingen zijn het ontwikkelen van vernieuwde en modulair opgezette onderwijsmodules, het opleiden van vijftien hybride techniekdocenten en ondersteuning van 120 praktijkopleiders. Dankzij het project krijgen 800 bedrijven en 2.800 werknemers voorlichting over een leven lang ontwikkelen, methodieken voor werkplekleren en modules voor e-learning.
Jerry Ploeg is aangesteld als commercieel directeur van Ambrava. Met een vestiging in Apeldoorn en Brecht (België) bedient het bedrijf de Benelux als importeur en distributeur van Samsung klimaatsystemen.
Jerry Ploeg is voormalig Area Sales Manager Europe van Samsung Electronics Air Conditioner Europe, dat haar hoofdkantoor in 2017 in Amsterdam vestigde. Als Area Sales Manager was hij vanuit Samsung nauw betrokken bij de samenwerking tussen Samsung en Ambrava en diverse andere Europese landen. Daarvoor was hij werkzaam in diverse sales en managementfuncties.
Algemeen Directeur Raymond Koevermans legt de aanstelling van Jerry Ploeg uit: “Met Jerry halen we iemand in huis die veel kennis van de Samsung systemen heeft. Hij heeft bij Samsung een groot netwerk opgebouwd en de komst van Jerry onderstreept de goede samenwerking die we al hebben opgebouwd met Samsung. Daarnaast kent Jerry ons bedrijf en het team. Hij heeft een sterke focus op klanttevredenheid en past daardoor goed bij ons. Hij is ambitieus en resultaatgericht en we zijn heel blij dat Jerry ons team versterkt met het oog op de groei die we momenteel doormaken.”
Ambrava is importeur en distributeur van Samsung warmtepompen, airconditioners en ventilatiesystemen in de Benelux. Met haar productgamma bedient het bedrijf gecertificeerde installateurs rechtstreeks en indirect de zakelijke en particuliere markt. Met Samsung Wind-Free voor koelen zonder tochtgevoel en de volledig ronde 360 Cassette won het bedrijf twee VSK-awards.
De vooruitzichten voor de installatiebranche in ons land zijn zelden zo rooskleurig geweest. Het werk is bijna niet bij te benen, zo ervaart menig installatiebedrijf. Dat komt dan vooral omdat er gewoonweg onvoldoende bekwaam personeel voorhanden is om al dit werk op te knappen. Is dit een typische Hollandse situatie of maken onze zuiderburen een zelfde ontwikkeling door? Een kijkje over de grens.
60% van de installateurs in België kunnen zowel elektrotechnisch als werktuigkundig werk verrichten; kortom, het zijn totaalinstallateurs. Dit komt naar voren uit een grootschalig onderzoek dat sectororganisatie Techlink uitvoerde bij 3000 installatiebedrijven. Uit dit onderzoek blijkt ook dat 90 procent van de installatiebedrijven geen nieuwe medewerkers kan vinden. Dit ondanks de aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden die de sector hanteert.
Behouden van huidige werknemers De Belgische installatiebedrijven zetten daarom vooral in op het behouden van hun huidige werknemers. Uit het onderzoek blijkt dat met name de sfeer op het werk (69 procent) daarvoor een belangrijke factor te zijn, gevolgd door het imago van het bedrijf (68 procent), het salaris (56 procent), flexibele arbeidstijden (42 procent) en het geven van verantwoordelijkheid (30 procent). Wanneer één van de medewerkers toch vertrekt, blijkt dat overigens in 55 procent van de gevallen te zijn om een eigen bedrijf op te richten.
Bijscholing om werknemers aan zich te binden Veel bedrijven uit de sector besteden bovendien veel tijd en middelen aan bijscholing om werknemers aan zich te binden. Dat heeft ook te maken met de innovaties in de sector, zoals de aandacht die er nu is voor warmtepompen. Bijna de helft van de installatiebedrijven is van plan om zich hierin de komende jaren te specialiseren.
Inzetten op sociale media Steeds meer Belgische installatiebedrijven zetten sociale media in om hun producten en diensten te promoten. Het gaat om bijna de helft van de bedrijven die hiervoor onder andere Facebook en Twitter gebruiken. Motivatie is dat de kostprijs erg beperkt is en meteen de juiste doelgroep kan worden gevonden.
Geen vrees voor ‘bijklussers’ Een mogelijke concurrentie voor installatiebedrijven zijn de platforms waar kleine klussen worden aangeboden aan particulieren. Maar daar maken onze zuiderburen zich nauwelijks druk om. Slechts vreest 8 procent deze concurrentie, zo blijkt tot slot uit de gehouden steekproef door de sectororganisatie. Het ontbeert deze ‘bijklussers’ aan voldoende vakkennis en specialisatie hiervoor, zo is de argumentatie.
Een nieuw gezicht in het Armacell team: Dimi Marjis vertegenwoordigt per september de toonaangevende fabrikant van flexibele isolatiematerialen op de Nederlandse markt. Om de continuïteit in de klantenservice te waarborgen, zal Rudi Beck, Armacell Sales Manager BeNeLux, in eerste instantie de nieuwe collega als contactpersoon blijven ondersteunen.
De technische installatiebranche ontwikkelt zich voortdurend. Nieuwe kennis, nieuwe technologieën, nieuwe uitdagingen. De vakmensen in de branche ontwikkelen mee. Ze volgen coachingstrajecten, nemen deel aan cursussen en investeren in hun toekomst. Zij nemen regie over hun loopbaan om niet alleen nu, maar ook in de toekomst inzetbaar te blijven. Maar hoe doe je dit? Hoe pas je je aan? Hoe ga je om met de ontwikkelingen in de branche, maar ook met jouw eigen dromen en wensen? Vier vakmensen – drie werknemers en een werkgever – vertellen vanuit eigen ervaring hoe zij werken aan 
Het tekort aan technici is dus nog niet verholpen. Werkgevers vissen nog te vaak en te lang achter het net in de strijd om talent. Dit blijkt uit de ROVC TechBarometer, een onderzoek uitgevoerd door ROVC, partner in trainingen en opleidingen voor technisch Nederland. Ruim 1.200 respondenten uit de technische branche geven in het rapport antwoord op vragen over markt-, HR- en opleidingstrends binnen de techniek. 
“Ik word gewoon heel vrolijk van mijn werk”, zegt Hans Markies, technisch specialist bij Strukton Worksphere in Utrecht. “Door mijn werk help ik mee aan oplossingen voor meer duurzaamheid en een beter milieu. Dat past bij mijn levensovertuiging: ik vind dat we goed voor ons klimaat en onze planeet moeten zorgen. In de klimaattechniek zie ik steeds meer technische mogelijkheden ontstaan die daaraan bijdragen
